一、就业法定不得歧视的情形
目前，我国国内法律法规中提到的几类不得歧视主要有：民族歧视、种族歧视、性别歧视、宗教信仰歧视。具体在法条中的体现如下：
（1）《劳动法》第12条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
（2）《劳动力市场管理规定》第11条：用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、民族、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。
另外，2005年8月25日第十届全国人大常委会第十七次会议批准我国加入《1958年消除就业和职业歧视公约》。该公约将歧视定义为基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。
二、遭受歧视怎么办
根据《宪法》《劳动法》《劳动合同法》，我们可以从以下四个方面进行审视：
（1）某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会，表现为使该劳动者丧失了与其他劳动者平等的机会。
（2）机会的不均等是用人单位基于特定的原因而人为造成的。
（3）主观故意。即就业歧视是用人单位基于对特定类别的劳动者的偏见而有意实施的。
（4）因果关系。即用人单位的歧视行为与劳动者某种机会的丧失或减少存在因果关系。
劳动者除了可以选择我国《民法通则》规定的十种责任形式外，还可以从实际角度提出切实可行的维权措施。如，要求复职、晋升、承担诉讼费以及损害赔偿。另外，如果用人单位的歧视行为给劳动者造成了精神损害的，那么劳动者还可以主张精神损害赔偿。
救济途径则因不同的划分标准而有不同的方式。
（1）根据劳动者所采取救济方式的程序不同分：行政救济，劳动争议救济，司法救济。
（2）根据救济所依据的法律法规的不同分：宪法救济，劳动法救济，妇女权益保护法救济，残疾人权益保护法救济等等。
