案情简介：员工请病假 公司解除劳动合同
李某第二次、第三次请病假均是以快递的方式向公司邮寄了相关的病历、诊断证明、请假单等资料，同时向公司相关主管发送电子邮件，公司均予以认可，并批准了李某的病假。李某第四次之后的请假方式均与第二次、第三次相同，公司应是知道，且公司也没有告知李某不予批准。故李牧一直处于病假期，不存在旷工的事实，公司以李某2014年9月21日至9月30日旷工为由解除与李某的劳动合同，没有事实依据，系违法解除，应支付李某经济赔偿金。
法院判决：公司支付李某经济赔偿金人民币83162.40元。
李某在第二次（2014年8月24日至9月6日）、第三次（2014年9月7日至9月20日）向公司履行病假请假手续均是以快递方式向公司邮寄病历、诊断证明、请假单等，同时发送电子邮件予以说明快递邮寄的内容，公司均认可收到李某邮寄的请假资料，并予以批准病假。李某以相同的方式履行第四次请假手续（2014年9月21日至10月4日），完全有理由相信公司已收到相关请假资料并予以批准。其次，公司2014年9月25日向李某邮寄的通知函中也没有提到未收到李某第四次请假的相关资料，并要求李某补交。再次，公司也是按照病假工资标准向李某发放了2014年9月的工资，可以看出，公司是认可李某2014年9月处于病假期间。另外，李某的疾病经医院诊治，并出具诊断证明，建议相应休息，故李某请假系其自身疾病治疗所需。综上，法院认定李某已向公司履行了2014年9月21日至10月4日期间的病假请假手续，并不存在旷工的事实。
律师说法：公司在病假期间解除劳动合同，是否需要支付补偿金？
根据《劳动合同法》的规定，用人单位对于严重违反用人单位规章制度的劳动者有权行使解雇权，但该种严厉的、带有惩处性质的行为将会使劳动者丧失工作机会，所以用人单位应当合理谨慎使用。根据法院的分析，公司解除与李某的劳动合同缺乏事实依据，而且公司发出解除劳动合同通知前，李某一直处于病休假之中，公司也未给予李某任何方式的陈述和申辩的机会。综上，法院认为公司解除与李某劳动合同在实体上和程序上均有不当之处，系违法解除，故对于李某主张公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金，得到法院的支持，经核算为83162.40元（142564.11÷12×3.5×2）。
以上是关于“公司在病假期间解除劳动合同，是否需要支付补偿金？”的案例介绍，如您有在方面的问题，欢迎咨询法邦网专业劳动律师。
