戴某于2013年3月25日入职S公司，双方在《劳动合同》中约定，戴某任副董事一职，其岗位实行不定时工作制，工作地点位于重庆，具体负责物业出租、销售及管理工作，合同期至2019年3月31日。
根据S公司的规章制度，年假系通过电脑系统点击申请、并经上级领导点击批准的方式进行的，系统中未经批准不得擅自休假。
同时，S公司《员工手册》7.3规定：“员工休假未经事先书面批准的视为旷工。”14.2规定：“严重违纪行为包括但不限于：连续旷工三天以上，并未出具病假条或者获得公司批准的。”
2017年5月2日前，戴某事先在电脑系统中点击申请年休假，该申请信息遂进入戴某的上司周某的系统权限内待审批。但恰逢周某离职，故戴某的年休假未经审批。戴某遂于2017年5月2日至5日，未至公司上班。
2017年5月22日，S公司出具《解除劳动合同通知》，以戴某旷工，严重违反公司规章制度为由，与戴某解除了劳动关系。
戴某认为自己作为公司的董事适用非标准工时制度, S公司并不对其进行考勤，有权自行安排工作时间和休假，这是S公司赋予非标准工时制度员工的权利，自己并不需要等到S公司批准以后才进行休假，在休假上也从未违反公司的规章制度。因此，戴某在离职后向仲裁委提起仲裁，要求S公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委未支持戴某的该项请求，戴某不服，遂诉至法院。
审理结果
法院认为：戴某知晓员工手册，对于最基本的请假制度和流程应该十分清楚。
戴某虽事先在系统内点击申请年休，但并未收到系统关于同意的指示，故未上班属无故，S公司认定旷工，具备事实依据。
虽然当时戴某上司周某已离职，客观上无人应答，虽然彼时戴某对周某的离职确不知情，但作为下属、员工，连续3天申请不上班，未收到系统答复的，不应视若无睹不打招呼就休假，相反，应与上司或与其他部门联系确认，否则S公司以无视劳动纪律为由认定旷工，具备合理依据。
而戴某关于不定时工作制的理由亦系对该制度的误解，不定时工作制只是工作时间的一种方式，决非不定时员工可以自由安排自己的工作时间。
所以戴某主张其为不定时工作制，所以其可以自行安排工作时间和休假，该理由不能成立。
据此，S公司认定戴某2017年5月2日至5日旷工，据此解除戴某的劳动合同符合公司的规定，并无不当。
综上，法院驳回了戴某的诉请。
