案情介绍：
自2013年9月，吴某入职南京某公司从事生产工作。2019年4月因公司生产经营和改善环境的需要，从将军大道159号搬迁至529号，2019年3月9日在公司组织拆除生产线时，吴某等员工大面积停工，并在以后每天去旧厂区打卡后不再提供劳动。公司在2019年3月11日发布《关于厂区搬迁的通知》，其中声明搬迁计划，并表明新车间提供中央空调，食宿更加便利。并将安排车辆携全员去新厂区参观，给予每人500元搬迁奖励，每月补贴增加50元。要求员工合理沟通，并必须再3月12日回岗正常劳动。员工拒绝返岗，3月13日再次发出公告，表明工作岗位、薪资待遇和福利不便。员工仍拒绝返岗，3月15日公司向吴某发出通知，明确吴某行为严重违反公司规章制度，要求3月18日报道，逾期未报到将解除劳动合同。吴某未按要求报道，3月18日公司在通知工会后，与吴某解除劳动合同。吴某提起仲裁。
劳动争议仲裁委裁决：
驳回吴某请求。吴某向法院起诉后，判决驳回吴某请求。
律师说法：
在本案中，经查明，公司规章制度系内容且程序合法有效。且对旷工违反规章制度及后果做了明确规定。并且公司搬迁地址将军大道159号及529号距离仅4.5公里。法院认为，公司厂区迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，且未改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利。新旧厂区距离并不遥远，在公共交通范围内。但搬迁距离并不遥远，也在公共交通可达之处并且公司也承诺增发交通补助，因此法院认定公司搬迁对劳动者影响有限，不构成合同履行的根本障碍。且在争议发生后，吴某并未采取正当手段和公司沟通解决，在公司多次催告下仍未到岗，违反公司的规章制度，构成旷工。因此驳回吴某请求，认定公司解除行为合法。因此在此类公司地点变迁引起的劳动纠纷中，需综合评判各方因素判断是否给劳动者工作生活带来根本性的不便。如在劳动关系中遭遇此类纠纷或其他侵权行为，可详细咨询法邦网劳动纠纷专业律师进行解答。
