案情回顾：劳动者违约解除劳动合同
曹某于1995年从清华大学汽车工程专业毕业后，到某汽车公司工作，并与该公司上级主管单位北京市某供销社签订了3年期劳动合同。1997年8月经县政府协调，征得供销社和其本人同意后将曹某调至中英合资某保安器材公司工作。曹某在保安器材公司先后担任生产部、技术部和销售部经理。1998年11月30日，曹某与供销社经协商续签了3年劳动合同，合同期至2001年11月29日。1999年1月，曹某又与保安公司签订了1年期劳动合同。在所签合同中约定：曹某（乙方）有义务在合同终止或合同解除时，妥善交接工作。乙方经保安器材公司（甲方）出资培训，在甲方同意乙方解除合同要求时，乙方应赔偿甲方的培训费，此后，双方还签订了保密协议。在该协议中包括竞业禁止的条款，具体内容是：乙方辞职或离职后3年内（包括留职培训、学习或进行任何形式的交流活动），不得在与甲方行业相同或相似的机构任职，乙方个人也不得直接或间接从事与甲方行业相同或相似的商业活动。如果因乙方上述行为导致甲方应得利益减少，甲方有权运用一切合法手段，追究乙方的法律责任，并要求乙方赔偿损失。曹某的社会保险一直由供销社为其办理缴纳手续。为了提高曹某的业务能力和技术水平，保安器材公司于1997年9月至11月派其到英国进行了为期12周的技能培训，又于1998年9月至1999年7月参加英国专家所作的为期84天的培训。保安器材公司为曹某共支付培训费用 10．22万英镑（折合人民币117．1万多元），并为起支付出国培训的交通、置装等费用9642元。1999年10月20日曹某向保安公司发出要求辞职的传真件，随后即到国内同行业竞争企业广州某集团公司工作。保安器材公司为此申诉至劳动争议仲裁委，要求曹某支付培训费并按照竞业禁止的约定赔偿损失。
仲裁委经审理后裁决：
1、曹某支付保安器材公司培训费82．69元。
2、支付保安器材公司出国培训机票加保险费、置装费9182元。
曹某对该裁决不服，起诉至法院，要求撤消仲裁裁决，驳回保安公司的仲裁请求事项。
法院判决：劳动者支付培训费
一审法院经审理认为，曹某与供销社于1998年11月30日续签的为期3年的劳动合同应为无效。曹某与保安器材公司签订的劳动合同应认定为有效。曹某于 1999年10月20日给保安器材公司的法定代表人发出辞职传真件后，在未获单位批准的情况下，既未办理工作交接手续，也未办理解除劳动合同手续，即不再到单位工作，违反了有关法律规定。根据原劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）和原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号）的有关规定，曹某与保安器材公司双方没有明确约定服务期，故应按劳动合同期等分出资金额，以曹某已履行的合同期限递减支付培训费。对保安器材公司要求曹某退还置装费、鉴证费、机票费、保险费等应另行解决，本案不予受理。据此，依照《劳动法》第32条之规定，判决：曹某支付保安器材公司培训费21．34万元；驳回曹某的其他诉讼请求。
一审判决后，曹某、保安器材公司均不服，提出上诉。
二审法院经审理认为，曹某与供销社所签劳动合同应为有效，双方之间有劳动关系。供销社将曹某劳务输出至保安器材公司，曹某与保安器材公司之间系劳务关系。曹某与保安器材公司所签劳动合同，实为劳务合同，曹某应按双方约定履行相应义务。双方在该合同中对培训费的赔偿进行了约定。原审法院参照劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的有关规定，对曹某应给付保安器材公司的培训费数额所做确认，并无不妥，且保安器材公司在二审审理中也表示同意接受原审判决所确认的数额。曹某不同意支付培训费的辩解不能成立，对其上诉请求不予支持。据此，依照《劳动法》第16条、《民法通则》第84条、第 85条之规定，判决驳回上诉，维持原判。
律师说法：劳动合同当事人怎么约定竞业禁止
双方所签保密协议中有关竞业禁止的约定是否有效？曹某应赔偿的培训费用如何计算？
本案是一起因劳动者擅自离职而引发的用人单位要求支付培训费及赔偿经济损失的纠纷。因本案涉及了劳动争议的有关问题，且已经过劳动仲裁程序，故二审法院沿用了一审确定的案由。在当前的科技企业中，一些经过企业专门培训，掌握企业的技术秘密或商业秘密的劳动者，在离职后又到经营同类业务且与原用人单位有竞争关系的企业任职的情况，并不少见。如何处理此类纠纷，保护当事人正当合法的权益，在司法实践中值得探究。
双方所签保密协议中有关竞争禁止的约定是否有效
本案原告曹某在保安器材公司工作期间，先后担任多个部门的负责人，参与了该公司系列产品的开发、研制和销售工作，掌握了企业的商业秘密。为此，保安器材公司一曹某签订了保密协议，根据查明的事实，曹某从保安器材公司离职后，即到国内同行业竞争企业广州某集团公司工作。保安器材公司据此要求曹某赔偿经济损失，劳动仲裁委以保安器材公司未能提供直接经济损失的有效证据为由，对该请求未予支持。二审法官认为仲裁对此所做裁决是妥当的。
用人单位与劳动者之间约定竞业禁止必须符合以下三个条件：第一，应仅发生于雇主与可能掌握或了解企业的商业秘密的雇员之间；第二，约定竞业禁止应有限期；第三，由于竞业禁止是以牺牲员工一定时间、地域内的自由择业作为代价的，所以在约定竞业禁止中，雇主必须给员工一定的经济补偿。在本案中，原、被告之间的竞业禁止约定已经满足上述第一、第二两个条件，但却欠缺第三个条件。由于合理补偿是对员工生存权的基本保障，所以欠缺该条件，员工可以不受竞业禁止条款的约束。本案的竞业禁止约定应为无效。
当前我国的竞业禁止立法还不完善，有关竞业禁止的规定主要散见于一些部门规章、地方性法规和条例中，如原国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》（国科发政字[1997]317号）、原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）、深圳、珠海经济特区企业技术秘密保护条例等，其效力及影响力已不能满足现实的需要。笔者认为，竞业禁止作为一种保护商业秘密的事前救济手段，能够防患于未然，建立健全竞业禁止制度，可以增强用人单位在人力资源投资上的愿望，促进科技的进步，保证劳动者的正常流动，从而避免不正当竞争和侵权行为的发生。
