一、订工伤私了协议后能否申请工伤
从司法实践上看，根据《工伤保险条例》：用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。但对于用人单位往往辩称，根据《劳动法》第七十七条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。按照此规定“私了”协议也是在双方平等自愿的情况下签订，为什么不能阻止劳动者或其家属的工伤认定申请？
（一）工伤认定是具有法定性
关于工伤的认定，并不是单纯关系用人单位和劳动者之间的事情，其更是关系到劳动保障行政部门与用人单位或劳动者三者之间的事情。关于工伤的认定并非用人单位与劳动双方达成意思一致就可以认定的，是否应该认定工伤，我国在法律上是有明确的规定，赋予劳动保障行政部门专项行政职权的，而且其认定程序必须依法进行。只要劳动者或其直系亲属向有关部门提起工伤认定申请，该部门必须依法进行认定，如果不符合认定资格也应该出具相应的法定理由。
（二）保障劳动者的生存权
工伤保险作为社会保险的一项重要内容，其保障的是劳动者及其亲属的即便生存权，对于劳动者而言本来就是处于弱势地位，受了工伤经济紧张，不仅治疗需要大量的费用再加之作为家庭的主要收入来源突然丧失经济来源。如果用人单位与劳动者通过“私了”协议就解决问题，显然有损劳动者与其近亲属的基本生存权，是违背社会基本道德准则的。
二、工伤私了是否具有法律效力
在司法实践中法官常常根据不同情况作出以下几种认定：
（一）认定有效
在工伤事故发生后，如果用人单位及时向其主管行政部门上报，赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的情况下签订的，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，那么应该尊重双方当事人的意思自治，用人单位在不损害劳动者利益的前提下与劳动者达成的“私了”协议，应该认定协议有效。
这种情况主要是考虑到用人单位已经遵守了国家的安全劳动制度，并且协议公平没有损害劳动者的合法权益。在现行的《劳动法》赋予在劳动者在发生工伤事故，当事人可以依法申请调解、仲裁，也可以协商解决。根据《企业劳动事故处理条例》第五十二条规定：企业与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的相关规定处理。因此我们可以看出，用人单位在与劳动者在发生工伤纠纷时协商调解是有法可依的，而且通过立法目的我们也知道，这种“私了”的方式不仅可以节约大量的诉讼成本，更重要的是有利于用人单位和劳动者双方之间的关系不造成断裂，毕竟如果通过仲裁、诉讼，劳动者与用人单位的关系肯定是不可能维持，即使劳动者赢得了官司获得了赔偿但是却丢掉了饭碗，对于劳动者而言有病在身在短期内是难以找到合适的工作。即便是没有解除劳动关系，而对于劳动者来说在单位很有可能遭到报复在单位穿小鞋，劳动者也很难继续工作，对于劳动者而言只有获得稳定的工作，固定的工资才是长久之计。另外对整个社会和谐发展也是很有益的。
（二）可撤销、可变更
如果赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的情况下签订的，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，那么应该尊重双方当事人的意思自治，认定协议有效。但是如果劳动者能举证证明该协议存在重大误解或显失公平等情形，符合合同变更或撤销情形的，法院应当根据实际情况进行处理。
如果赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，且劳动者实际所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的，可以变更或撤销补偿协议，判决用人单位补足双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。
这是根据我国《合同法》第五十四条规定：下列合同当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更撤销的有：（一）因重大误解订立的，（二）在订立合同时显失公平的。同时最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第二十二条规定：对于追索劳动报酬、养老金、医疗费及工伤保险待遇、经济赔偿金及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院有权予以变更。
（三）无效认定
这种情况是指用人单位既没有向上级主管部门上报，又没有向劳动保障部门申请认定工伤，在此情况下的协议是无效的。就前面我们所举的电子公司与曹某之间的工伤“私了”协议就属于这种无效情形。根据我国《合同法》第五十二条第五款规定，该协议自始无效。《劳动法》第五十七条规定：国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度，县级以上各级人民政府劳动行政部门、有门面部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处理。这是强制性的规定。根据《工伤保险条例》第六十条的规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
