一、怎么确定劳务派遣辅助性岗位
《若干规定》参照《劳动合同法》第四条的规定，明确辅助性岗位须按照民主程序制定，并履行公示程序。实践中有一种争论，如果用工单位未履行民主程序，而是逐个与派遣员工通过协商一致的方式的确认，此种做法是否一律无效？同时，如果用工单位未经民主程序而单方制定辅助性岗位目录，未来发生争议后是否一律认定系非辅助性岗位，尚须各地劳动行政部门进一步明确。
从用工单位角度，可以考虑从三个层次确定辅助性岗位的范围：第一，在宏观层面，通过公司股东会决议、董事会决议等方式确定公司的主营业务和非主营业务范围；第二，中观层面，通过民主程序、集体合同等方式制定辅助性岗位的具体范围；第三，微观层面，在劳务派遣协议、派遣员工劳动合同、岗位协议、岗位说明中明确约定所派遣岗位系辅助性岗位，从而降低发生劳动争议后被认定违法派遣的风险。
二、怎么确定劳务派遣比例
《若干规定》明确了10%的比例上限，并规定了用工总量的统计方法及统计主体的确定方法。实践当中普遍存在的实习生、退休返聘等劳务关系人员并不在统计范围，但是《劳动合同法》明确规定的非全日制劳动合同工，以及合法使用的外籍员工、港澳台职工是否纳入统计范围则尚未明确。同时，《若干规定》并未规定10%的测算口径，即究竟在什么时间点或以什么周期判断比例是否超标。如是否按照全年平均数进行统计。实际上，10%比例测算更为重要的，是统计时点和统计周期的确定。
鉴于《若干规定》并未明确10%的执法方法，用工单位应当提前作好测算。对于存量劳务派遣员工（2013年7月1日前签署的劳动合同）尚可待其履行期限届满，但对于增量劳务派遣员工，则必须纳入统计范围。对于确实超比例的派遣员工，应妥善处理退回与劳动合同解除事项，避免发生群体性劳动争议。
