案情简介：公司采用末位淘汰制，员工被认定不能胜任工作而被辞退
2005年7月，王某进入某通讯（杭州）有限责任公司（以下简称某通讯）工作，劳动合同约定王某从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王某原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。某通讯认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
2011年7月27日，王某提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：某通讯支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。某通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
仲裁结果：某通讯（杭州）有限责任公司一次性支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。
律师观点：末位淘汰制中的“末位”不等同于“不能胜任工作”，解除违法
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
根据劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知第二十六条的规定，“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
本案中公司提出王某不能胜任工作，但仅以王某考核结果为C2为由认定王某“不能胜任工作”，这是不符合法律规定的，因此，解除合同并不合法。
员工遇末位淘汰制的企业应谨慎选择，同时，遭遇末位淘汰的应理性处理。
劳动者和企业应尽早咨询律师并协商处理赔偿事宜，在合法合理的框架下处理好劳动者和企业的关系。
