李某于2008年1月21日入职于北京市某模具公司，担任销售部经理助理一职， 双方签订了2年期固定期限劳动合同，并约定了2个月的试用期。
李某入职一段时间后，公司领导认为其专业知识和业务水平都不理想，与岗位要求存在很大差距。
2008年3月6日，该模具公司以李某在试用期被不符合录用条件为由，决定解除与李某的劳动关系，并未支付任何经济补偿。
李某认为，公司领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是不合法的。于是向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求该模具公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
仲裁委认定被申请人模具公司与李某解除劳动关系属于违法行为，对李某的仲裁请求予以支持，裁决被申请人向李某支付双倍经济补偿的赔偿金。
案件争议焦点：公司以李某在试用期经过考核不符合录用条件而决定解除劳动合同的理由是否成立、决定是否合法？
仲裁委认为：该公司在招聘时未讲明具体录用条件，也未对李某提出相应的考核标准。
公司不能以领导主观判断李某“专业知识和业务水平与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距”为由解除李某的劳动关系。
因被申请人模具公司在仲裁期间未能提供充分有效的证据证明李某不符合录用条件，李某对此亦不予认可，应承担举证不能的法律后果，其与李某解除劳动合同应属违法解
观法认为：录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。
劳动者在试用期是否合格，应当以招聘时确定的录用条件为标准，而不能凭上级个人感觉来判断。
用人单位在试用期间合法解除劳动合同必须具备四个法律要件：
一是用人单位需存在录用条件，且明确告知了劳动者；
二是有证据证明劳动者经考核不符合录用条件；
三是用人单位解除通知书应当在试用期内作出；
四是解除通知书要说明理由并在试用期内送达劳动者。
用人单位若不能举证证明劳动者不符合试用期的录用条件，应当向劳动者支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
提醒注意：
1、“工作任务指标”不等于“录用条件”。
如果双方未明确劳动者的工作任务指标为录用条件的重要组成部分，用人单位不得以劳动者“在试用期间不符合录用条件”为由解除劳动合同，否则系违法解除。
2、“招聘条件”不等于“录用条件”。
招聘条件是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招聘条件可相对简单，以便吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性；
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