一、混同管理法律风险
人事聘用协议具有极强的政策性。从其最终发展趋势看,可能会归于《劳动法》统一管理。但就现状而言,人事聘用协议与劳动合同的实体法仍属两个完全不同的体系。2003年9月5日,最高院通过司法解释的方式公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》,为人事争议进人司法程序提供了法律依据。但适用《劳动法》解决人事争议还有很多障碍有待解决。从司法实践看,两者的区别较大,聘用单位如混同管理,必将出现巨大法律漏洞。
二、违法解除聘用合同
就目前看,聘用单位解除与被聘人员的聘用合同具有极强的政策性,主要应依据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》的规定进行实施。个别行业及聘用单位为了增大用工自主权,在法定解除条件外单方面增加许多显失公正的解聘条件,发生争议后,这些解聘条件的合法性很难得到司法机关的认可。
