各区县（自治县、市）劳动和社会保障局、国有资产监督管理机构、财政局，北部新区产业促进局，市级企业主管部门，市属国有重点企业：
为了进一步处理好国家、企业和职工三者间的收入分配关系，加强国有企业工资总额宏观调控，根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条、《全民所有制工业企业转换经营机制条例》第二十四条和《企业国有资产监督管理暂行条例》第二十六条规定，现就做好2006年度市属国有企业工资总额宏观调控工作的有关事项通知如下：
一、工资总额宏观调控的范围
工资总额调控的企业范围是市属国有及国有控股企业。
二、工资总额宏观调控的原则
（一）坚持“两低于”原则，即工资总额增长幅度要低于本企业经济效益增长的幅度，职工实际平均工资增长幅度要低于本企业劳动生产率增长的幅度。
（二）坚持提高职工的积极性与维护企业国有资产出资人权益相结合的原则。
三、工资总额宏观调控的形式
（一）工资总额与经济效益挂钩（以下简称“工效挂钩”）
2006年，市属国有企业工资总额一般均应实行“工效挂钩”管理，工效挂钩方案按以下原则确定：
1、挂钩经济效益指标的选择
挂钩经济效益指标主要为利润、利税。原实行利税挂钩的企业应积极创造条件，逐步转为利润挂钩。
2、挂钩经济效益指标基数的确定
（1）挂钩经济效益指标基数要按照鼓励先进、鞭策后进的原则核定，一般以上年经中介机构审计确认的会计报表中实际完成数为基础，剔除不可比因素或不合理部分进行核定。对波动较大的企业，同时参考前三年平均数合理核定。
（2）在核定经济效益指标基数时，要同时参考全国和我市同行业平均水平，将现行的只按企业自身经济效益纵向比较进行核定的办法逐步过渡到以企业纵向比较和同行业企业之间横向比较相结合的方法进行核定。根据不同行业的生产经营特点，以本企业在同一行业中的经济效益水平作为依据，核定其挂钩基数，合理调控行业间、企业间的分配关系。
3、工资总额基数的确定
企业工资总额基数以企业上年财务决算报表中的工资总额实发数为基础，核减一次性补发上年工资、成建制划出职工工资以及各种不合理的工资性支出，核增上年增人、成建制划入职工增加的工资后确定。对部分人均工资水平过高或过低的企业，以及新进调控范围的企业，在确定工资基数时应同时参考上年度我市职工平均工资和同行业职工平均工资水平。
4、浮动比例的确定
（1）挂钩浮动比例按本企业纵向比较和同行业企业横向比较相结合的方法确定，一般控制在1：0.9以内。2006年挂钩浮动比例（H）主要以工资利润（利税）率（L）和净资产收益率（S）为依据核定。
实行利润挂钩的企业，H=L（当L≥0.9时，H=0.9）。
实行利税挂钩的企业，当L≤1时，H=L×0.7；当L>1时，H按下表与S对应确定：
S S<平均值 平均值≤S<良好值 良好值≤S<优秀值 S≥优秀值
H 0.750.80.85 0.9
注：①L=利润（利税）总额基数÷工资总额基数×100%；S=净利润÷平均净资产×100%；②优秀值、良好值、平均值以国务院国资委颁布的《企业绩效评价标准值》为准。
（2）亏损企业的减亏额视同利润，其挂钩浮动比例减半确定。
（二）工资计划管理
（1）对主要履行政府投融资职能的企业，拟关闭、注销或吊销的企业，以及其它特殊的企业，可以实行工资计划管理。
（2）实行工资计划管理的企业，职工工资总额应根据企业经营难度、经营状况和行业特点，参考全市职工平均工资、本行业工资水平和本企业上年实发工资合理确定。
（三）人均工资与人均经济效益挂钩
（1）今年将选择部分净资产收益率达到全国平均以上水平的企业试行人均工资与人均经济效益挂钩的办法，合理调节行业间、企业间工资收入水平。
（2）今年人均工资以人均实现利润为基础按比例提取。人均工资的计算公式为：人均工资=人均实现利润×人均工资提取比例。
人均实现利润=未提工资前的利润总额÷平均职工人数。
人均工资提取比例依据净资产收益率，参照上年实发工资情况按下表合理确定：
净资产收益率（S） 平均值≤S<良好值 良好值≤S<优秀值 S≥优秀值
人均工资提取比例（%） 50～60 60～7070～80
注：优秀值、良好值、平均值以国务院国资委颁布的《企业绩效评价标准值》为准。
四、严格企业工资总额的清结算
（一）新增效益工资采取分档计提的办法，即企业新增上浮工资在30%以内的按实计提上浮工资，超过30%以上的部分减半计提上浮工资，但所提上浮工资最高不得超过工资基数的50%。
（二）对经济效益下滑的企业，其工资总额下浮比例控制在20%以内。
（三）亏损企业计提的效益工资以不增大亏损为限。
（四）经市国资委批准的企业负责人年薪在企业成本（费用）中列支。基本薪酬在当年职工工资总额外顺加，绩效年薪在次年职工工资总额外顺加，但不得进入次年工资总额基数。
（五）国有资产保值增值率为否定指标。企业在计提新增效益工资时，应严格按照《国有资本保值增值结果计算与确认办法》考核国有资本保值增值情况，当年没有实现国有资产保值的盈利企业，不得提取新增效益工资。
（六）继续把上交税金入库率（按95％考核计算）作为工效挂钩企业的兼顾考核指标，凡未达到兼顾考核指标要求的企业，要扣减10％的新增效益工资。
（七）继续按照渝劳社发〔2005〕18号文件实行技能津贴，企业可根据本企业实际情况自主确定使用办法，以达到调动企业职工努力钻研技术提高技能的积极性。技能津贴在企业成本（费用）中列支，纳入工资总额管理，在工资清结算时实报实销。
（八）企业所有工资性支出均应在“应付工资”科目中列支。在核定的企业工效挂钩方案及工资总额计划之外，除国家政策另有规定，企业不得再以其它形式在成本（费用）或营业外收入中列支任何工资性项目。集团公司向所属企业收取用于发放特殊人员（包括企业负责人）的工资（年薪）及奖金的费用，所属企业应在本企业工资总额中列支。
（九）实行计划管理的企业，当年提取未使用的工资不得接转到次年使用。
五、切实加强企业工资管理的监督检查
（一）各企业在收入分配中要严格财务管理和审计监督，建立出资人监督、企业内部监督和监事会外部监督相结合的有效监督机制。进一步完善厂务公开制度，把收入分配情况作为厂务公开的一项重要内容，接受职工群众监督。建立健全内部分配的民主管理程序和制度，企业收入分配的重大事项须充分听取职工的意见，加强企业内部的自我约束和自我监督能力。
（二）市劳动保障局、市财政局、市国资委对企业收入分配政策执行情况进行监督检查，对违反收入分配政策，超提和超发工资、奖金、补贴，侵蚀企业利润的行为，将按有关规定追究主要负责人和相关负责人的责任。
六、进一步深化企业内部分配制度改革
企业分配制度改革必须与用工制度、人事制度等项改革同步配套推进，切实贯彻“效率优先，兼顾公平”的原则，着眼于调动全体员工的积极性。各市属企业要按照建立现代企业制度的要求，建立以劳动力市场为导向、以岗位工资为主的基本工资制度，形成个人收入与其岗位责任、贡献和企业效益密切挂钩、与劳动力市场价位相衔接、能增能减的分配调控机制。积极探索管理、技术、资本等各种生产要素按贡献参与收益分配的办法，将按劳分配与按生产要素分配有机结合起来，对高级管理人员、专业技术人员和业务骨干可根据劳动力市场状况和人才市场化程度实行更为灵活的薪酬制度，加大对企业关键人才的激励力度。
七、有关要求
（一）2005年工资总额清结算严格按重庆市劳动和社会保障局、重庆市国资委、重庆市财政局渝劳社发〔2004〕65号、渝劳社发〔2005〕18号的有关规定执行。
（二）各区县（自治县、市）可参照本通知精神，结合本地区实际，做好所属国有及国有控股企业工资总额调控工作。
二○○六年六月七日
