案情简介：劳动者违反《调解协议》起诉单位
原、被告签订劳动合同一份，原告根据被告安排在客户经理岗位从事营销工作。合同期限从2010年7月13日至2013年7月12日止，试用期从2010年7月13日起至2011年1月12日止，工资标准为每月1500元。2011年6月因业务达不到公司要求，原告的职务由三级客户经理B级降为试用期客户经理。同年10月，原告仍因未达成公司业务量要求被告安排其待岗。2013年3月5日，被告作出《解除劳动合同的通知》，该通知写明“原告于2010年7月进入公司工作，因个人业务能力不足等原因，长期不能完成各项考核任务。营业部多次安排相关人员与其沟通交流，并长期对其进行的业务指导培训，但该员工仍不能胜任工作。根据营业部申请，经公司领导审批同意，决定：对其予以辞退处理，与其解除劳动合同。”原告工作至同月31日止。被告向原告支付了2013年3月的工资及经济补偿金4600元。2013年9月26日，原、被告签订《劳动纠纷调解协议》，协议中约定由被告补发原告工资差额200元、2010年未休年休假工资827.64元、2012年未休年休假工资211.5元、应返还的多扣款123.7元及补发2013年3月佣金137.42元，共计1500.26元。原告承诺自本协议履行完毕后，双方不再存在任何其他未了纠纷，原告承诺不得再以任何理由由被告主张任何其他民事权利。2013年10月14日，原告向劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求被告工资差额、年休假工资等。2014年3月10日，劳动人事争议仲裁委员会作出筑劳人仲裁裁决，驳回原告的仲裁请求。原告不服，诉至本院。
法院判决：驳回原告的诉讼请求
法院认为合法的劳动关系依法受法律保护。本案中，在劳动合同期限内，因原告不能胜任工作，被告将原告工作职务进行调整后，原告仍不能达到被告要求的目标考核任务，被告根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定解除与原告的劳动关系，并于2013年9月26日与原告就劳动报酬等内容签订了《劳动纠纷调解协议》，该协议双方意思表示真实，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，原告亦未能提交证据证实该协议的签订存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，或存在重大误解或者显失公平的情形，故该《劳动纠纷调解协议》系有效的协议。且在协议签订后，原、被告双方已按约履行。现原告又就劳动报酬等向本院起诉，并要求撤销双方签订的《劳动纠纷调解协议》，原告的请求无事实和法律依据，本院不予支持。
律师说法：《调解协议》的效力如何？
《劳动争议调解仲裁法》第十四条规定，发生劳动争议，双方可以通过口头或书面的形式申请调解，经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。调解协议是双方在自愿的基础上达成的，是双方意思表示一致的结果，相当于合同，应当具有合同的效力。调解协议又是在调解组织参与下达成的，调解协议不同于一般的民事合同。
自劳动争议调解组织受到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。根据《关于人民调解协议司法确认程序的若干规定》当事人在达成调解协议后，如果认为有必要进行司法确认的，可以申请确认。当事人申请确认调解协议的，由主持调解的人民调解委员会所在地基层法院或其派出法庭管辖，法院收到当事人司法确认申请后，应在三日内决定是否受理，双方当事人同时到法院申请司法确认的，法院可以当即受理并作出是否确认的决定。对于由人民调解、协会调解签订的调解协议书，经法院司法确认后，就等同于法院裁决，具有了法律效力。
关于确认决定的法律效果，《若干规定》明确规定，人民法院经审查认为调解协议符合确认条件的，应当作出确认决定书；决定不予确认调解协议效力的，应当作出不予确认决定书。人民法院依法作出确认决定后，一方当事人拒绝履行或者未全部履行的，对方当事人可以向作出确认决定的人民法院申请强制执行。
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