导读:我国现行工作时间种类分为标准工作时间和特殊工作时间。其中，特殊工作时间包括缩短工作时间、不定时工作时间、综合计算工作时间、计件工作时间等。实行特殊工作时间的企业应履行审批手续。那么，在司法实践中，超过审批期限时，法院一般如何确定用人单位和劳动者双方的权利义务呢？下面我们将通过案例为您详细解析。
案情简介：以不定时工作制超过审批期限为由，主张按标准工时制计付加班费
2010年，原告张某与被告A公司（简称A公司）签订劳动合同，约定合同期限自2010年4月2日至2014年4月7日，工作时间为不定时工作制。2009年9月10日，被告A公司实习特殊工时的审批获得通过，期限三年。2013年12月27日，被告再次申请不定时工作制，同年12月30日审批通过，期限三年。原告认为2012年9月10日审批到期后，被告未及时审批，双方应按照标准工时处理。双方发生纠纷，原告申请仲裁，后原告不服仲裁裁决，诉至法院。原告诉称，2010年入职被告处，工作期间经常延时加班，被告未足额支付加班费，原告不服仲裁裁决，故诉请法院判令被告支付加班费35395.8元。被告辩称，原告为不定时工时，依据法律规定不应支付加班费。
法院判决：不定时工作制超过审批期限后，仍按原约定继续履行合同
在劳动合同履行期间内，被告的特殊工时审批于2012年9月10日到期，但原告的工作岗位、工作内容均未发生变化，应当视为按原约定继续履行合同，被告未及时进行特殊工时审批，应承担相应的行政责任。原告以不定时工时超过审批期限为由，主张按标准工时计算工作时间并计付加班费，依据不足，故判决驳回原告的诉讼请求。
律师说法：不定时工作制超过审批期限后，劳动者可否要求按标准工时制计付加班费？
根据劳动法和有关法规的规定，我国现行工作时间种类分为标准工作时间和特殊工作时间。其中，关于特殊工作时间，《劳动法》第三十九条做了如下规定，“企业因生产特点不能实行标准工时制度或不能保证劳动者每周至少休息一日的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。特殊工作时间包括缩短工作时间、不定时工作时间、综合计算工作时间、计件工作时间等。”由此，实行不定时工作制的企业应履行审判手续，经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，不存在延长工作时间的情形。
不定时工作制到期后，如何确定用人单位和劳动者双方的权利义务，法律没有明确规定。根据行政法的基本理论，许可到期失效后，未及时停止许可的，行政相对人应当承担相应的行政责任或者刑事责任，但这并不意味着行政相对人和第三人依据该许可签订的有关工时制的合同条款就必然无效。对于企业，不定时工时批复到期失效后，未及时停止实行该制度或未及时按规定办理申请的，应当按照劳动合同法和《劳动保障监察条例》的规定承担行政责任；对于劳动者，则应根据其从事工作的实际情况及劳动合同来认定以何种工时制计付工资，如果劳动者的工作岗位、工作内容未发生变化，则不宜否定双方实行不定时工时的合同约定。
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