案情简介：
孙某于2018年12月31日入职北京某食品公司，双方同日签订终止期限至2020年12月31日的劳动合同，约定孙某岗位为食品加工员，具体负责蛋糕裱花工作，月工资5000元，但该食品公司未为孙某依法缴纳生育保险。2018年4月孙某突然告知公司其已经怀孕3个月，希望单位能多给一些休息时间，让其安心养胎。但公司认为孙某入职时曾明确告知该公司不要孩子，现在又准备生孩子，孙某的行为不诚信，故让孙某停职反省等待公司通知。此后，双方并未办理解除劳动合同书面手续，食品公司也未向孙某发放通知，孙某回老家一直休养却没有收到公司的上班通知及工资。于是，孙某对公司提起仲裁请求裁决食品公司支付违法解除劳动合同赔偿金及产假工资。
裁决结果：驳回孙某请求
理由：公司未与孙某正式解除劳动关系。
律师说法：孙某要求支付解除劳动合同赔偿的请求是缺乏事实及法律依据。
本案是因女职工生育问题引发的典型案件。首先要说明的是，很多女职工碍于就业形势比较严峻，招聘过程中在公司对婚育情况提出要求时都表示自己几年内不结婚或者不要孩子甚至写下保证书，但公司要求女职工不能结婚及生育的行为本身就已经侵犯了女性的婚姻自由和生育权，就此《中华人民共和国就业促进法》第二十七条第三款明确规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。因此女职工这种意思表示本身是没有约束力的。同时，女职工在应聘时遇到提出这种要求的企业也要三思而后行，考虑这种企业能否给予员工充分的劳动保障。
回归本案，食品公司认为孙某的行为不诚信，但诚实信用原则的适用要建立在不违反国家强制性法律法规的基础上，食品公司要求孙某禁止生育的行为已经违反了法律强制性规定，要求孙某停职反省自然是没有道理的。但是停职反省不等于劳动合同解除，停职反省行为本身不会导致劳动合同的解除，其只是暂停孙某在原岗位的工作内容，用人单位免除劳动者劳动义务的同时却不能免除自身支付劳动者工资的义务。
此外，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或终止劳动关系时出具解除或终止劳动合同的证明。鉴于某食品公司未曾做出与孙某解除劳动关系的意思表示，在双方未依法定程序解除劳动关系前，劳动关系尚在存续期间，所以孙某要求支付解除劳动合同赔偿的请求是缺乏事实及法律依据，不会得到仲裁委的支持。
相关法规：
《中华人民共和国就业促进法》第二十七条第三款明用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。因此女职工这种意思表示本身是没有约束力的。
中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或终止劳动关系时出具解除或终止劳动合同的证明。
