《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；…”。在劳动合同试用期阶段用人单位通过对劳动者的工作能力、工作态度等表现，最终确定该劳动者是否为其所需要的人才，而当需淘汰不合格劳动者时，往往因“不公正”等原因导致争议的出现，因法律对用人单位解除与劳动者签订的劳动合同这一行为的内容和程序作了严格的限定，用人单位稍有不慎则可能面临败诉的法律风险。故，在实践中，用人单位通常通过证明员工在试用期不符合录用条件来合法解除劳动合同。
企业想要制定出明确、具体、可操作的录用条件，可从以下几个方面来充分认识、了解和制作录用条件：
一、什么叫录用条件
录用条件是用人单位对新进员工在试用期的表现进行考核的标准，用人单位通过试用期考核确定新进员工是否符合录用条件，对不符合录用条件的可以依法解除劳动关系。
录用条件可无需经过协商，用人单位可以自行确定。所以，录用条件可充分体现用人单位的用人条件需求。但有关内容必须是与劳动者的岗位、技能等相关的，而且不能与法律规定相冲突，不能具有歧视性。
二、录用条件对员工生效的条件
用人单位需将录用条件明确告知员工才能生效。所谓不知者无罪，在员工不知道有此录用条件的情况下企业就无法按录用条件来评估和考核员工。告知或公示也是立法上一道必备的程序，而录用条件具有规范或制度的属性，所以录用条件必须按立法的要求予以公示或者告知员工才能对其产生法律效力。
三、录用条件必须具有可操作性和可考量性
企业的录用条件既然是对员工进行考核的标准，那么这个标准就应具有靠考量性，而不应出现“服从公司管理，听从领导安排”等模糊不清的表述，这样是不便于操作和考量的。企业应将录用条件尽量予以量化和细化，这便于企业轻易分辨出员工是否符合录用条件。从证据角度看，企业需提供证据证明员工不符合企业录用条件，才可依据劳动合同法将其解雇，所以企业是负有举证义务的。将录用条件量化和细化可帮助企业有效取得证据。
四、好的录用条件还应了解员工工作岗位
录用条件作为试用期的考核标准，与员工的工作岗位密切相关，不同的工作岗位对员工的素质、条件及工作能力要求肯定是不一样的。所以，企业应根据工作岗位去设计录用条件以便能筛选符合特定岗位的员工。
五、录用条件的内容
录用条件一般包括入职资质条件、工作能力条件及职业道德条件三方面的内容。资质条件包括但不限于学历、学位、工作经验、技术职称或资格、外语水平等硬件条件；工作能力条件是指在试用期内完成工作任务的能力，可从质量和数量两方面进行设定；职业道德条件，一般可以从员工在试用期内是否存在谎报业绩、欺上瞒下、挑拨是非、贪图小利甚至小偷小摸等行为作为设定条件，以考察员工的人品。
企业根据自身经营实际情况和工作岗位的特性，由人资部详细列出相关录用条件，并听取各部门经理、负责人及主管等人的意见，然后可做出一份符合各个岗位的具有可操作性的明确的录用条件。这样企业在选拔人才和辞退不合格员工方面就会游刃有余了。
