女职工未婚先孕
某单位依据规章制度，以未婚先孕为由解除了女职工原某的劳动合同。单位的做法是否符合法律的规定，女职工的合法利益要如何保护？
2013年8月，年仅18岁的原某从高职院校毕业后，通过招聘到烟台某电子公司从事电子元件组装工作，双方签订了为期3年的劳动合同。2014年3月，原某被当地妇幼保健院诊断为“早孕、妊娠反应”，并由医生开具了休息1周的诊病证明，原某据实向公司提出书面请假申请。
休假期满上班的第一天，原某收到由公司人事部门送达的劳动合同解除通知书，解除合同的理由为：原某在尚不足法定婚龄的情况下未婚先孕，此行为违反了单位规章制度，公司决定以严重违纪与其解除劳动合同。原某与公司交涉未果后，委托律师向当地劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求依法撤销该公司作出的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。
单位能否解除劳动合同
根据相关法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同。根据《劳动法》和《劳动合同法》第4条的规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条的规定：用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
该公司在制定规章制度时，关于“女职工未婚先孕的，给予严重违纪处分并解除劳动合同，不支付经济补偿”的内容，不符合国家现行的劳动法律、行政法规及政策性规定。因此，该规定应属无效。
女职工未婚先孕也是在孕期，应该受到劳动法的保护，用人单位的规章制度不符合法律规定就应该进行修改，不能以此剥夺怀孕女职工的合法权利。
