双重劳动关系指的是劳动者同时与两个用人单位存在劳动关系，该劳动关系可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系。随着当前我国劳动力市场上多种就业形式的出现，各种形式的双重劳动关系引发的争议不少。而我国当前的劳动法律制度对双重劳动法律关系的规定尚不清楚、也不完整。
双重劳动关系争议主要存在下列情况中：
第一，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员；
第二，劳动者工伤、病休职工重新就业，并未转移档案关系，仍由原用人单位为其缴纳社会保险；
第三，劳动者未与前单位办理离职手续被其他用人单位重新聘用；
第四，与一个用人单位劳动关系存续期间到其他用人单位兼职，不影响原单位工作的前提下，从事非全日制劳动；
第五，因用人单位劳动管理不规范，属于放长假或长期失去联系的劳动者到其他单位工作，与其他用人单位建立劳动关系。
对于第一种情形，发生纠纷诉至法院，一般都会认定劳动关系，因《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”
但是对于其他几种情形下的关系如何认定呢？由于现行立法未明确认定，实践中存在较大争议。
现行法律并没有明确规定一个劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系属于违法。并且，《劳动合同法》第三十九条第二款第四项“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。”
《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第1条规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。
该规定事实上承认了双重或多重劳动关系的存在。因此说，国家未禁止双重劳动关系，但是应当具体问题具体分析，如果双重劳动关系不违反严重影响原来工作、竞业禁止和社保问题等情况就是可以的。
一、劳动者应注意
劳动者从事兼职劳动必须不侵犯原用人单位的利益。主要有以下几方面约束：
1.履行劳动义务的约束
如果因劳动者从事兼职给用人单位造成损害的，用人单位可以要求劳动者承担损害赔偿责任，如果劳动者因兼职不履行或不完全履行劳动义务构成严重违反合同的，用人单位可以解除合同。
2.履行忠实义务的约束
劳动者必须忠实维护用人单位的合法利益，如果兼职违背忠实义务，尤其是构成竞业情形的，给用人单位造成损害的，用人单位可以要求劳动者承担损害赔偿责任。
3.履行竞业禁止约定的约束
劳动者如果与用人单位对竞业禁止进行约定的，则劳动者应当受此约定的限制，违反该约定就应该承担违约责任。
4.劳动法律法规及政策的约束
兼职劳动关系仍然属于劳动法律关系，劳动者当然也就应当受劳动基准法的约束。
另外，劳动者在从事双重劳动的过程中，不要对原先用人单位造成严重影响，在原单位召回的时候也要积极的给予回应，否则，原单位不仅可以在不支付经济补偿金的前提下解除现劳动关系，而且可以主张赔偿责任。
因此，劳动者要避免签订双重劳动关系的劳动合同，免得在被用人单位发现后，损害自身合法权益。
二、用人单位应注意：
首先，劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同。
用人单位要解除合同，必须具备以下条件：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。
这里对工作任务造成的影响必须达到“严重”的程度，轻微影响或者没有影响，用人单位无权以此为由解除劳动合同；或者劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。
用人单位不能直接解除劳动合同，必须先向劳动者提出，劳动者拒不改正方可解除。
其次，尽量避免双重劳动合同。
双重劳动关系不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议，双方都要尽量避免。
用人单位可以通过劳动者提供离职证明、劳动合同约定等形式避免双重劳动关系的产生；也可通过将规章制度、工作程序制定得更加具体，对法定解除条件做出量化、细化的规定。
如用人单位可以根据单位的规模、种类等在规章制度中明确对“严重影响”的界定，对其进行量化。
在发现劳动者的其他劳动关系后，要根据用人单位的实际情况及时做好用工管理，积极主张权利，包括要求其解除与前单位的劳动关系或者解除现劳动关系。
