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为什么近期工资集体协商成为了热点中的焦点呢？ 收入分配的严重失衡是根本原因。一些普通工人 “干多挣少”的抱怨，反映出的是收入差距的拉大。根据世界银行的数据，中国的基尼系数已从改革开放初期的0.20激增至现在的0.48，大大超出0.4的警戒线。生产一线的产业工人付出的汗水比以往只多不少，但是工资的增速却远低于企业利润。在这种背景下，工人对工资集体协商的要求越来越迫切。 今年年初以来 “用工难”的出现是直接原因。以往，工资集体协商的一大障碍是企业不愿参与，但是春节后各地 “招工难”的出现使一些企业改变了想法。浙江行政学院公共管理教研部研究员蔡峰说： “浙江温岭所进行的工资集体协商就属于这种情况。原来温岭大量劳动密集型企业一直维持着低薪制。且由于工资由企业单方定价，同一行业内工人‘跳槽’频繁，企业陷入恶性竞争，部分企业一度出现严重的‘用工难’。企业主单方定价的低薪制普遍造成了‘工人不满，老板头疼，政府担忧’的局面，迫使企业开始接受工资集体协商。” 企业对协商的接纳程度提高与金融危机的爆发也有很大关系。在金融危机中，许多企业受到较大冲击，停产减产、降薪裁员的均不在少数。然而危机过后，企业经营状况转好，却发现招工又成了难事，这也让企业开始反思自己的管理机制。实际上，在危机来临时 “一叶障目”地去减薪、裁员不是明智的办法，通过集体协商实现企业和劳动者利益的双赢才是应对金融危机的有效方法。

现实的问题是，推行工资集体协商还面临着相当的阻力，譬如人们一再提到的“企业不愿谈，职工不敢谈，工会不会谈、不能谈”等等。如何打破这些阻力，切实推进工作，是工会面临的重要课题。 企业不愿谈，源于企业的逐利性。劳动力成本的增加，自然会增加企业的压力，市场经济条件下，这种矛盾和博弈是一种必然。劳动者权益现实和长远的可靠保障，只有通过法律的规范与调节才能实现。现行《劳动法》、《公司法》相关条款的滞后与缺陷，一定程度上制约了工资集体协商的推行，应该尽快调整、完善。有了法律保障，企业不愿谈也得谈，而职工不敢谈的局面也会因为有法律“撑腰”而改变。 职工不敢谈，除了法律原因，更有市场因素。供求关系决定着劳动力价格，供大于求使劳动者受制于买方，迫使劳动者为保住“饭碗”而不得不委曲求全。因此，各地各级政府应该着力培育劳动力市场，扩大其覆盖范围，千方百计提供就业机会，使劳动者有尽可能多的选择。 工会不会谈，既由于缺乏实践经验，也由于缺乏相关人才。在劳动关系日趋复杂而且重要的今天，工会要切实履行维权职能并以此赢得广大职工的信赖，迫切需要大批懂专业知识、有谈判能力而且敢于说话、善于办事的专家型干部。目前，工会不乏满腔热情、勤勤恳恳为职工办事的干部，却缺少专业人才，面对新形势新课题，往往“力不从心”，给人以“工会只能办事务、搞活动，不能担当大任”的印象。改变这种现状，除了加速对现有工会干部的培养和提高，吸纳各类专业人才到工会中来是重要途径。近年来，许多地方工会聘请劳动法规专家、派遣工资协商指导员的办法效果不错，值得借鉴推广。 工会不能谈，缺乏健全的组织只是问题的一方面，更大的难点还在于工会主席、委员“双重身份”的尴尬。他们既是职工代言人，又是企业员工，自身也有“保饭碗”的顾虑，这点完全可以理解。但理解不等于坐视，更不能放弃，否则就是失职。一些地方试行工会干部职业化的做法，使工会干部特别是工会主席“不端企业的碗，不看老板的脸”，被证明是可行的…

工资协商制度、同工同酬等涉及收入分配改革的真正深入、劳工权益保护的真问题，还需要各项改革的同步推进。比如，从制度上强化劳动者议价能力。国际经验证明，有无工人利益诉求组织，工人工资一般有15%~20%的差距。这些事实上都对工会的作用和意义提出了新的要求… 打破工资集体协商阻力，需要立法的支撑、党政的支持，而工会组织作为协商的一方，责任重大。在具体工作中，除去辩理还要谈判，要提出合理合法的工资要求与增长幅度。这不仅需要合法地位、职工认可，而且需要专业素质、谈判能力；不仅需要满腔热情，而且需要智慧和技巧。这对许多工会工作者来说，都是新的课题，需要努力学习和提高。

建立工资集体协商制度在两年前就已被写入政府工作报告。但是，要让这一制度得以落实，最基本的前提就是确保劳动法给予的工人组织权、谈判权、罢工权等“劳工三权”落地生根… 工资协商需要“硬起来”…