法邦网—法律名人谈

法邦网： 易轶律师您好！首先，欢迎您做客《法眼看职场》。在我们的访谈正式开始之前，先跟大家打声招呼吧。

易轶律师： 　　《法眼看职场》的朋友们，大家好。我是北京盈科律师事务所的婚姻家庭专业律师易轶，很高兴再次来到这个栏目，与大家交流职场中有关婚姻的法律问题。

法邦网： 根据一项网上“隐婚调查”显示，有近57%的人因为担心公开婚姻会使自己失去老板或客户的信任而甘做“隐婚族”。他们年龄大多集中在25岁至35岁之间，其中尤以女性居多。在访谈的开始，我想先问您一个问题。作为一名女律师，您是如何看待职场隐婚这一现象的？

易轶律师： 　　作为一名已婚的女性律师，我认为隐婚现象在目前的白领阶层当中十分普遍，尤其是女性隐婚者更为突出。不可否认，“隐婚”可以为职场人带来一些便利和机会，但实际上，已婚也有已婚的好处。一般来说，已婚者大多具有更强的责任感。因为婚姻绝非一纸婚书那么简单，它蕴含着责任和承诺。带着这份责任感，他们做起事来会更加踏实。一个能将家庭经营好的人，在工作上也不会太逊色。就如我们律师一样，很多当事人就愿意选择已经结了婚得律师做代理人，他们认为这样的律师会对当事人负责，有责任心。
　　从另外一个角度来说，长期隐婚不利于家庭的稳定。隐婚者长期承受着巨大的工作压力和心理压力，一旦两个人不能解除这种压力，就很难维持一段正常的婚姻，从隐婚变成离婚。

法邦网： 一些网友认为：用人单位要求员工提供婚姻状况属于就业歧视。对此观点，您赞同吗？

易轶律师： 　　我个人是比较赞同这个观点的。首先从法律的角度上来讲，我认为这一项内容不是劳动者或者是就业申请者必须要登记的内容。因为劳动关系是就业者和供业者他们之间就劳动之间重要的事务所产生的法律关系，就业者个人的一些涉及自己基本权利性的内容、跟劳动关系没有必然联系的内容，就是说劳动者自己本人状况不会对劳动就业关系形成妨害的这些事务，不应该把它作为必须申报或者是填写在表格中间的内容。婚姻在法律上属于基本人权的范畴，是不应该受到限制的。如果国家出现了这种情形的话，那就违背了法律上的基本原则，构成就业歧视。

法邦网： 单位招聘劳动者时有知情权，劳动者有如实说明义务，这是《劳动合同法》明确规定的。那么，用人单位知情权的行使范围有哪些？这其中包不包括劳动者的婚姻状况？

易轶律师： 　　这个问题和上面的问题我认为应该一起来讲，如同上一个问题上面所说的，单位与劳动者之间存在的是劳动关系，其知情权的范畴应该设定在和劳动关系有必然联系的一些方面，比如劳动者的个人基本信息，学历，社会经验，工作能力等与劳动关系有必然联系的内容，而婚姻在法律上属于基本人权的范畴，在西方属于个人隐私，这个不属于单位知情权的范畴，也和劳动关系没有必然联系。

法邦网： 单位在招聘时，明确把已婚者排除在外，为了激烈竞争下不易的工作机会，应聘者无奈中选择“隐婚”，从而获得了这份工作。那么，一旦被单位发现，单位能否以“欺诈”为由与劳动者解除劳动关系？隐婚能否构成劳动合同无效？

易轶律师： 　　根据现行《劳动合同法》规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害。但同时也规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者对于涉及到签订劳动合同的自身基本情况、就业经历，甚至是否受过刑事处罚等，具有如实说明的义务。
　　如果出现劳动者以欺诈手段与用人单位签订劳动合同的情况，用人单位不仅可以此为由解除劳动合同，甚至还可能会以此申请劳动争议仲裁委员会认定该合同基于劳动者欺诈而无效。
　　所以说，如果用人单位在招聘时明确要求招未婚者，而求职者因隐瞒了自己的已婚身份获得了工作岗位，那么如果劳动者已婚的身份日后被用人单位发现，用人单位就可以以“劳动者以欺诈手段与用人单位签订劳动合同”为由，主张劳动合同无效。
　　在这种情况下，劳动者也无法获得经济补偿。
　　但是，虽然辞掉撒谎的劳动者，用人单位不用对其进行补偿，但是如果用人单位以是否结婚来作为招人标准，也涉嫌歧视就业者。
招聘启事中可以用“岗位要求”来选择适合的人员，包括工种、工作性质等，但其中不得出现年龄、性别、民族、婚否等限制要求，否则就涉嫌歧视就业者。
　　如果用人单位在招聘中存在就业歧视现象，将会面临两种后果。如果就业歧视是招聘时在针对不特定人群提出的，那么劳动行政部门可对该用人单位进行处罚。如果用人单位在进行一对一的招聘时，以含有就业歧视的理由拒绝应聘者，那么该应聘者可以向法院提起诉讼，要求获得平等就业的机会。
所以，用人单位以婚姻状况来作为招人标准，不仅对劳动者来说是不公平的，对用人单位来说也会带来不利的后果。

法邦网： “隐婚族”也可能遭遇产假危机，2010年苏州就有一位外企白领，因发现意外怀孕需要休产假而暴露了她的“隐婚族”身份，结果她本人不仅遭到公司的诚信质疑，其产假请求也被拒绝。像这种情况，我们又该如何处理？有没有一个好的解决办法？

易轶律师： 　　产假是法定的，劳动者可以拿起法律的武器维护自己的合法权益，比如现在可以提出劳动就业的仲裁，首先要人事部门、劳动用工和劳动保护部门会对劳动者进行劳动保障。在这之外也可以进行民事诉讼，就业单位在法律上设置的不为法律所承认或者不为法律所保护的条款，然后用这种限制来损害劳动就业者的基本权利，这样一些做法在法律上都是要受制裁的。

法邦网： 求职者隐瞒已婚身份获得工作岗位，这种情况是否存在法律风险？

易轶律师： 　　求职者出于竞争采取“隐婚”，如果本身对工作没有影响，无可非议。但假如因某种事由，“隐婚”行为被他人发现，甚至影响工作，势必会对“隐婚”者的人品、诚信、道德等方面造成负面影响。从法律而言，隐瞒的涵义不仅是制造一种假象，还包括隐瞒真相，所产生的后果仅是程度不同而已。
　　随着职场竞争的日趋激烈，一部分人出于生存需要，刻意隐瞒婚姻状况，其中以女性居多。隐婚，虽然会带来更多选择工作的机会，但婚姻这一法律事实毕竟存在，当事人时是要承担双重法律角色，甚至面临不利的法律后果。

法邦网： 对于今天的话题，您还有需要补充的吗？

易轶律师： 　　喜结良缘本是人生一大幸事，却要当成天大的秘密守口如瓶，背后的辛酸与无奈可想而知。隐婚族的出现归根到底是职场歧视的产物，长此以往隐婚族不仅会承受较大的心理压力，更会伤害双方的感情。解铃还须系铃人，恐怕只有等雇主们早日撕下贴在已婚族身上的标签，员工们才能坦坦荡荡地享受平衡的事业与人生。

法邦网： 再次感谢易轶律师的参与。在此，也希望您对我们节目提一些意见或者建议，以促进我们更好的为律师和公众服务。

易轶律师： 　　法邦网是一个很好的平台，能为广大的网友和律师搭建很好的沟通桥梁，我衷心祝愿法邦网越办越好。