法邦网—法律名人谈

法邦网： 各位网友大家好！欢迎做客《法律名人谈》，我是本期的主持人喻利琴。今天我们很荣幸请到上海勤瑞律师事务所的薛为华律师，薛律师您好，欢迎您做客《法律名人谈》，先跟大家打声招呼吧。

薛为华律师： 大家好！我是上海勤瑞律师事务所薛为华律师，非常高兴能来到《法律名人谈》与各位网友就劳动法相关问题进行交流。

法邦网： 近几年，劳资纠纷不断，甚至还出现了轰动全国的群体事件，如广州本田工人罢工事件、富士康工人跳楼事件。这其中一个不容忽视的原因是，某些企业的劳动规章制度不太规范，甚至违法。那么哪些情况会导致企业制定的规章制度无效？

薛为华律师： 首先,主持人提到了最近几年发生在我国的很多劳资纠纷问题，其中呢，作为资方律师我有幸参与了部分重大劳资纠纷事件的现场应对工作，比如广州本田的罢工事件。在这些纠纷应对过程中，我发现原因是多方面的，以广州本田来说，事件的起因主要是员工对于薪酬分配体制的不满，比如外资员工福利过高等等。我们发现，这些员工的诉求并不是完全没有道理的，但中外员工薪资差别大、员工的福利差强人意这些问题并不是广州本田所独有的，但为什么罢工发生在了这家企业身上，而不是其他企业身上？我个人觉得，制度设计过于机械化、欠缺人性化考虑是非常重要的一个原因。

　　回到主持人刚才提到的规章制度的效力这个话题上。《劳动合同法》第四条第二、四款以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条均有相关规定。我们可以将其概括为三大要件：

　　第一，程序要件，即用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。虽然规章制订的最终决定权是在企业手中把持，但是，上述的讨论、协商过程是必须的，否则，可能导致规章制度的无效。

　　第二，公示要件，即用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。在实务中，有的企业说那我是不是在企业公示板上把这些制度贴出来就可以了吗？作为律师，我的建议不仅仅是要在企业公共场所予以公示，更重要的是在制定好之后，通过人事部门制作告知书或新员工签订劳动合同时制定告知书，让每一个员工签收，并对签收的文件予以备案，这样就可以最大程度的降低企业的公示方面的法律风险。

　　第三，合法要件，即用人单位制度的规章制度不得违反不违反国家法律、行政法规及政策规定。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条对上述三要件作出了概括，该条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

　　因此，企业制定的规章制度不符合上述任一要件的，都将可能被认定为无效。

法邦网： 公司规章制度可以规定哪些内容？

薛为华律师： 首先，我国现行法律法规并没有企业规定规章制度的内容范围。所以，原则上公司规章制度的内容可以涉及企业用工管理的方方面面。

　　原劳动部曾经发布过《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，这份通知上对规章制度的内容作了一些非强制性的列举，即主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。虽然规章制度的备案制度基本上已经不在执行，但是上述内容列举大家还是可以参考的。

法邦网： 如果某食品有限公司2011年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%。而今年1月1日实行新的《员工手册》规定：员工的病假工资是其基本工资的50%。员工李女士于今年1月份、2月份在家休假。食品公司按照新的《员工手册》扣减了李女士1月份、2月份的工资。李女士不服公司的决定申请仲裁。仲裁机构判定食品公司补发李女士1月份、2月份的工资差额，食品公司向法院起诉。在案件审理期间，该食品公司才将新《员工手册》向其职工公布，但未履行相应的民主程序。此案例中食品公司败诉的原因是什么？这个案例给广大劳动者带来哪些启示？

薛为华律师： 刚才我们也谈到，要使得企业规章制度有效，必须同时满足三个要件，即程序要件、公示要件、合法要件。而在本案中，食品公司对于这三个条件均未满足，所以在案件中败诉。

　　第一，食品公司的规章制度不符合程序要件。食品公司的《员工手册》修改关于病假工资的规定，这属于劳动报酬、休息休假等涉及劳动者切身利益的规章制度，用人单位应依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但是，食品公司未履行上述民主程序，因此不满足程序要件。

　　第二，食品公司的规章制度未予公示或告知，也不符合公示要件。

　　第三，食品公司的规章制度也不符合合法要件。关于病假工资的标准，国家和地方都是有明确规定的。以上海为例，上海市原劳动和社会保障局曾于2004年11月1日公布了《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》，该公告第一条明确规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发； 2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发； 3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发； 4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发； 5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。新《员工手册》规定的病假工资仅为基本工资的50%，显然不符合上述规定。因此，该规章制度也不符合合法性要件。

　　由于食品公司的规章制度不满足上述三大要件，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，该规章制度不得作为人民法院审理案件的依据。因此，食品公司在该案中败诉。

　　广大劳动者在该案中可以得到很多启示，我认为主要有两个方面：

　　一方面是，劳动者在日常的工作中，要善于运用合理合法的企业民主管理渠道参与企业决策，尤其是参与涉及劳动者本人切身利益的重大事项的决策。

　　另一方面是，劳动者若遭遇降职、减薪、扣罚、解雇等损害自身利益等情况，均需考虑企业作出这些决定是否有明确的法律依据或规章制度依据。尤其需要考虑，企业所依据的规章制度是否满足程序性、公示性、合法性的要件。如果企业的决定缺乏法律或规章制度依据，或者企业所依据的规章制度是无效的，劳动者应及时拿起法律的武器来维护自身的合法权益。

法邦网： 既然公司规章制度必须进行公示，那么公司应该如何进行公示呢?如何保留公示的证据以防止今后的纠纷呢？

薛为华律师： 对于规章制度的公示，以下几种方式可以参考：

　　第一，发放加签收，即将规章制度复制后发放给每一名员工，并由员工书面签收，用人单位妥善保存员工的签收记录。

　　第二，公示加签字，即将规章制度在公司常用的公告栏中公示，供员工自行阅读，员工阅读后再在某份统一表格上签字确认。用人单位应以拍照形式保留公告记录，并妥善保存员工签字记录。

　　第三，培训加签字，即公示召集全体员工参加新规章制度的相关培训，培训要求员工签到。用人单位应以录像形式保留培训记录，并妥善保存员工签到记录。

　　第四，电子记录。对于电子化管理较强的企业，可以在公司内网公示规章制度，员工以个人账号首次登陆公司内网时，必须阅读完毕规章制度并点击确认后方可进行后续操作。公司妥善保存上述电子记录。

法邦网： 员工有哪些情形，企业可以随时解除劳动合同并不需要支付经济补偿金？

薛为华律师： 根据《劳动合同法》第三十九条的规定，员工有下列情形之一的，企业可以随时解除劳动合同并不需要支付经济补偿金：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

法邦网： 我们有必要提醒一下广大劳动者，即在严重违反用人单位的规章制度的情况下，公司有权随时解除劳动合同并不支付任何补偿。那么法律法规对是否属“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”有界定吗？实际生活中该如何判断呢？

薛为华律师： 这里需要说明一下，对于严重违纪解除，《劳动合同法》与《劳动法》是有区别的。《劳动法》第二十五条第（二）项规定的解除情形是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。当时，劳动部对于何为“严重违反劳动纪律”是作出了一定解释的。劳动部在《关于＜劳动法＞若干条文的说明》中解释到， “严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。因此，在当时的情况下，违纪解除的具体情形在某种程度上可以说是有法可依的。

　　但是，《劳动合同法》改变了上述局面。一方面，《劳动合同法》第三十九条第（二）项删除了“严重违反劳动纪律”的提法，将解除情形限定为“严重违反用人单位的规章制度”。另一方面，原劳动部解释所依据的《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》也宣布失效。因为上述立法调整，劳动纪律就从法定的范畴完全变成了用人单位内部的约定范畴或者制度范畴。根据我们经历的仲裁和审判实务，一般要求用人单位在劳动合同或规章制度中明确确定到底哪些行为属于严重违反规章制度的行为，我们建议对具体的“严重违反规章制度的行为”做尽可能详细的列举。说到这儿，有的企业就会说“这多麻烦呀？我们不可能把所有的严重违反规章制度的行为都考虑到啊？”其实，我们从立法者的角度来考虑，毫无疑问，在劳资关系中企业是出于相对强势的地位，因此，劳动合同法需要对企业的行为作出一定的限制，否则，企业就会滥用权力。如果我们在制订规章制度时嫌麻烦、图省事，没有认真揣摩立法者的本意、随随便便地制定缺乏操作性的规章制度的话，一旦发生纠纷，企业得不偿失。因此，我们建议企业在制订这些规章制度的时候，最好咨询专业律师的意见。

法邦网： “严重违反企业的规章制度”是法律赋予企业的宝贵的“唯一”的权利，企业应该如何正确合理的利用这一权利呢？如何平衡劳资双方的利益？

薛为华律师： 规章制度确实是企业用工管理必不可少的因素，尤其是在《劳动合同法》实施以后，它几乎成为了企业对员工实施处分的唯一依据。企业若要合理利用这一权利，必须谨记上面提到的规章制度的三大要件，民主、公开、合法地制定并实施企业规章制度。在民主程序的履行方面，企业应尽快按照当地企业民主管理的相关法规建立健全本企业的职工代表大会制度。以上海为例，《上海市职工代表大会》对职工代表的人数、构成、选举办法、职工代表大会的职权、召开程序、工作机构等都有非常细化的规定。企业只有依法建立了这样的民主管理机构，才能合法地履行规章制度的民主程序。

　　当然，对于规章制度的民主程序，按照现在实务中的主流观点，绝大部分人还是认为规章制度的制定是“共议单决”的，即在程序上用人单位必须听取劳动者的意见，但是最终决定权仍掌握在用人单位手中。而对于用人单位制定的不合理的规章制度，法律也赋予了劳动者救济途径。劳动者可以按照《劳动合同法》第四条第三款的规定，在规章制度实施过程中，认为不适当的，有权自己或通过工会向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　我想，规章制度“共议单决”的制定程序以及劳动者和工会在规章制度实施过程中的提议权，这可以在一定程度上实现劳资双方利益的平衡。另外，站在不同的角度来考虑，如果一个企业所制订的规章制度都是有利于资方的、都是缺乏人性化的话，我想这样自私的企业是无法取得劳动者的认同感的，无法得人心的企业谈的上未来和发展吗？因此，不仅仅是从法律的角度我们需要寻找平衡点，在哲学的角度我们也可以理解双方的平衡关系。

法邦网： 对某些企业制定的霸王规章，除了员工要增强民主意识予以抵制、增强法制意识进行维权外，还有什么办法可以规范这种行为？

薛为华律师： 您刚才说到的民主意识和法制意识是员工维权最为重要的因素，我认为这些意识可以在规章制度的三个阶段发挥作用。

　　首先，在规章制度的制定阶段，员工应当通过工会、职工代表大会，勇于对不合理的规章制度提出反对意见。

　　其次，在规章制度的执行阶段，员工发现制度有不合理的内容，应当通过工会或自己向用人单位提出修改意见，与用人单位协商解决。

　　再次，当不合理的规章制度确实对自身的合法权益造成损害了，尤其是在以“严重违反规章制度”为由被解雇的情况下，员工要冷静分析用人单位是否有充足的事实依据、处分所依据的规章制度是否同时满足程序要件、公示要件和合法要件，善于运用劳动法规来保护自己。

　　当然，在劳资博弈当中，单一员工个人的能力往往是薄弱的，因此，员工要善于通过工会、企业劳动争议调解委员会、职工代表大会这些机构来维护自身权益。

法邦网： 对于今天的话题，您还有什么要补充的吗？

薛为华律师： 我一直认为虽然法律是我们社会生活中最后的救济手段，但是，我们不应该到发生问题了才想到它，而是应该让法律规定运用到我们企业管理的过程当中，应该早早扎好法律的篱笆、划清是与非的界限，也就是我常说的每个企业都要有自己的一部“法律”、每一个企业都应该根据自己的实际情况制订属于自己的企业规章制度。最后，我想说的是：企业的规章制度，既非劳动者的绝对的蜜糖，亦非企业的绝对的毒药，无论哪一方，只要不断增强法律意识，正确地理解法律，都可以拿起法律武器，捍卫自身的合法权益。

法邦网： 打造高端访谈，解读民生焦点。《法律名人谈》栏目感谢各位网友的支持。再次感谢薛为华律师的参与。在此，也希望您对我们节目提一些意见或者建议，以促进我们更好的为律师和公众服务。

薛为华律师： 这个栏目非常好，以一个我们生活中会经常碰到的案例作为切入点，然后对这个案例涉及的法律问题做一个较为全面的解剖。我相信，通过这样的形式，我们网民能够将生硬的法律条文与鲜活的日常生活联系起来，这对于网民提高法律意识和维权意识是非常有帮助的。所以我希望这个节目可以一直开展下去，我也非常希望今后能继续参加这个节目与各位网民交流。谢谢大家！