用人单位违反规章制度解除劳动合同，应支付双倍赔偿金
案情概要及办案过程：
严某2008年4月29日，受聘于一家世界性连锁企业位于合肥市的某分店从事收银员工作，合同期限为三年，2011年，双方又续签为期三年的劳动合同。虽收入微薄，但严某对该份工作依然兢兢业业，多次获得顾客感谢和该分店内部奖励，并因表现良好，曾赴参加该公司内部比赛，并夺得收银员大比拼第六名。2014年1月2日，某分店以2013年12月29日严某上班时间在工作场所与同事徐某打架，引来大批顾客围观，给公司造成了极其恶劣影响为由，解除与严某的劳动合同，并拒绝支付经济补偿金。严某不服，遂赴合肥市瑶海区劳动争议委员会申请劳动仲裁，被仲裁委驳回仲裁请求。
面对当事人的咨询，承办人面临如此状况，经认真研读某门店的答辩状和全部证据材料，承办人认为某门店在解除工作近六年，兢兢业业的严某时违法劳动法律规定，依法应当支付双倍赔偿金。于是，承办人遂告知其可以申请办理法律援助，并为之协调和接受瑶海区法律援助中心的指派，担任严某追索经济补偿金案件的一审诉讼代理人。该案，经承办人争取，该案一审判决认定：某门店未能提供证据证明严某严重违反规章制度，且某门店解除与严某的劳动合同违反用人单位规章制度的约定，认定某门店系非法解除劳动关系，并判决其支付赔偿金。
本案争议焦点：
1、2013年12月29日严某上班时间在工作场所与同事徐某是否发生暴力冲突？该冲突是否属于某门店规章制度规定工作场所暴力行为？该行为是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的劳动者严重违反用人单位的规章制度的情形；
2、某门店制定的《道德操守规范》是否属于单位规章制度的范畴？《道德操守规范》规定的该公司工作场所暴力行为及类似突发事件的处理流程，是否适用于解除与劳动者劳动关系？
所涉及相关法条、法律问题及法律分析
该案系劳动争议案件，用人单位是否非法解除劳动合同事关本案基本事实和劳动者的合法权益。本案，某门店为证明严某上班时间在工作场所与同事徐某打架，引来大批顾客围观，给公司造成了极其恶劣影响系严重违反规章制度，提交了徐某陈述书、刘某、张某陈述书。也就是说：本案某门店仅提供一方当事人的陈述和两位工作人员的陈述，证明发生了工作场所暴力行为。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条明确规定在劳动争议纠纷案件中[1]，用人单位作出解除劳动合同，应当由用人单位对合法解除劳动合同承担举证责任。第五十五条规定证人应当出庭作证。[2]第七十七条明确规定证人提供的对与密切关系的当事人有利的证言，其证明力一般小于其他证人证言[3]。结合，本案中某门店三位证人均为其工作人员，且只有一位证人刘某出庭作证，且刘某当庭陈述其并没有发现严某和徐某打架，只是看到很多人围着她们。与之相反的是，严某作为原告本人出庭，严某当庭陈述其与某门店的劳动合同即将到期，如果合同到期，某门店一般不会和劳动者续签合同，那样的话，将支付一笔经济补偿金。如果是员工主动辞职或者是因违反规章制度被单位开除，单位将不支付经济补偿金，在其工作多年中，某门店发生多起类似事件，来逼迫员工主动辞职或者是因员工违法规章制度而开除，从而某门店将不会支付经济补偿金。严某当庭陈述事发当天其并没有和徐某发生打架事件，只是徐某是临时工受某门店指使，徐某要对严某采用暴力行为，严某只是抓紧徐某的手，并没有打架，也就不存在工作场所暴力行为，即使当时有过冲突、争执，但也是轻微的争吵，并没有达到某门店《员工手册》、《道德操守规范》规定的工作场所的暴力行为的程度，因此，某门店系非法解除劳动合同。期间，严某陈述，事发现场有录音录像视频，严某自己曾亲眼看见，并要求某门店相关工作人员保管好视屏。庭审过程中，应原告主张，一审法院责令某门店提交事发现场视屏，然而，某门店却拒绝提供。因此，该案一审判决依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的规定：判决认定某门店解除合同，并无客观的照片或者是录音录像予以证实，且暴力行为的相对方徐某并没有到庭作证，某门店无法证明暴力行为发生、进行，也无法证明严某系暴力行为的发起者或者是防御者。因此，判定某门店违法解除劳动合同。
本案某门店提交的《员工手册》明确规定：员工违反规章制度，某门店应当按照口头指导、书面指导、决定日（员工陈述）等程序对员工进行指导，并要求改进。根据某门店提交的《道德操守规范》记载：某门店规章制度针对工作场所暴力行为应当进行投诉调查主要程序如下：1、需要总经理、区域总经理、人力资源经理进行：应取得事件相关人员证人情况，及报告者目击者的看法。2、要求参与面谈的人，提交书面陈述，存档。3、如果认定是暴力，应当按照指导政策进行处理。4、管理层作出调查报告，备查三年。然而，这些内部规章制度规定的因工作场所暴力行为解除合同的内部流程，某门店当庭陈述，其没有完成。
该案系劳动争议案件，劳动合同法第一条[4]，开宗明义讲到劳动合同法系为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益而制定。劳动合同法第第四条[5]，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，用人单位规章制度内容合法、程序完善，并应当将规章制度公示，并告知劳动者。在民事诉讼主体上看，劳动者和用人单位系平等的民事主体，用人单位的规章制度不仅仅约束劳动者，更是对用人单位的一种规范和约束，用人单位不能违反单位规章制度的约定，来针对劳动者进行处罚、甚至开除。因此，一审判决以此认定，某门店违反内部规章制度的约定非法解除劳动关系是正确的适用法律。
郭彪律师13956095956，欢迎转载
[1]最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
[2]《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十五条证人应当出庭作证接受当事人的质询。证人在人民法院组织双方当事人交换证据时出席陈述证言的，可视为出庭作证。
[3]第七十七条人民法院就数个证据对同一事实的证明力可以依照下列原则认定
（一）国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书证；
（二）物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言；
（三）原始证据的证明力一般大于传来证据；
（四）直接证据的证明力一般大于间接证据；
（五）证人提供的对与其有亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。
[4]劳动合同法第一条：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。制定本法。
[5]用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
