陈明君与中国迅捷国际航运有限公司天津分公司劳动争议案陈明君代理人的
代理意见
尊敬的仲裁员：
根据我国《劳动争议调解仲裁法》及《律师法》的有关规定，在申请人陈明君与被申请人中国迅捷国际航运有限公司天津分公司劳动争议案中，天津融汇律师事务所接受陈明君的委托，指派郭岩律师作为其仲裁代理人，依法出庭参加仲裁。庭审前，代理人对案情进行了充分的了解，对其中涉及的法律问题进行了深入研究，现就庭审争议焦点，根据证据、依照法律，发表如下代理意见，供贵委参考，并望采纳。
一、本案为劳动争议案件，不受《民法通则》和《合同法》调整。被申请人直接引用《民法通则》和《合同法》的规定是适用法律错误。
《民法通则》是调整平等主体之间人身权利、财产权利关系的基本法。《合同法》是调整平等主体之间合同法律关系的基本法，明确排除了有关身份关系的协议适用本法的可能性。而本案是劳动争议案件，是在不平等主体之间产生的，具有身份关系的性质，受《劳动法》和《劳动合同法》调整。《劳动合同法》与《合同法》、《民法通则》并不是特别法与一般法的关系。二者属于完全不同的两个法律部门。正因为《劳动法》、《劳动合同法》调整的是不平等主体之间的劳动关系，所以才使《劳动法》成为一个独立于民法的法律部门。
被申请人在《答辩状》中直接引用《民法通则》和《合同法》的规定是适用法律错误。
二、即使按照被申请人引用《民法通则》和《合同法》的逻辑，被申请人关于《解除劳动合同协议书》无效的主张也是不能成立的。
庭审中，被申请人向仲裁庭明确其主张的是《解除劳动合同协议书》无效，理由为欺诈，法律依据为《民法通则》和《合同法》。
在第一部分中，代理人已经论证了本案并不适用《民法通则》和《合同法》的理由。
即便我们对本案是否适用《民法通则》和《合同法》不求甚解，不去讨论与深究，仅在被申请人的理由与逻辑上加以论证，其无效的主张也是不能成立的。理由如下：
《民法通则》关于欺诈规定在第五十八条，法律后果是无效。《合同法》关于欺诈规定在第五十四条，法律后果是可撤销、可变更。两部法律对于欺诈的法律后果的规定是矛盾的。根据法律适用原则，新法优于旧法，特别法优于一般法，《合同法》与《民法通则》相比是新法，应适用《合同法》，欺诈的后果是可撤销、可变更。《合同法》与《民法通则》相比是特别法，也应适用《合同法》，欺诈的后果是可撤销、可变更。而本案中，被申请人明确主张无效，是选择适用《民法通则》的规定，这与法律适用原则相悖。
因此，被申请人关于《解除劳动合同协议书》无效的主张在被申请人自己的论证体系上也是不能成立的。
三、《劳动合同法》第二十六条规定了以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效，该条明确排出了以欺诈手段解除劳动合同是无效的情形。
被申请人在本案中主张的是因欺诈导致解除合同无效，而《劳动合同法》第二十六条明确规定以欺诈手段订立和变更劳动合同无效，而排除了以欺诈手段解除劳动合同无效。可以说立法机关并不是由于疏忽而没有规定因欺诈而解除合同的无效，而是考虑到了解除劳动合同是一种身份关系的终结，终结之后还会产生新的身份关系，轻易认定无效会使身份关系恢复到解除之前的状态，而使其后形成的身份关系变为非法，这事实上不具有可执行性，也不利于社会关系的稳定。而本案被申请人主张的恰恰是因欺诈而解除劳动合同的情形。
因此，被申请人以欺诈为理由主张《解除劳动合同协议书》是无效的缺乏明确的法律依据。
四、本案并不存在法律上可以认定为欺诈的情形。
第一，关于什么是欺诈，如何认定欺诈，目前仅有<最高人民法院关于贯彻《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见（试行）>第68条对其作出规定:“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒事实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈。”
从上述规定内容看，认定欺诈必须满足四个要件:1、主观心态上的故意；2、客观行为上的告知虚假情况或隐瞒事实情况；3、诱使对方作出错误意思表示；4、对方当事人确实做出了错误的意思表示。只有上述四个要件同时满足才可以认定为欺诈。
首先，解除劳动合同是由被申请人主动提出来的，摆在申请人面前的无非两个选择，接受或不接受。而申请人选择接受，申请人一旦接受，解除合同即宣告完成。在这个过程中，申请人没有继续披露某些信息的义务。
被申请人说：“陈明君，我们公司打算辞退你了，咱们解除劳动合同吧？”，陈明君说：“我接受”。事情到此结束。
按照被申请人的逻辑，此事到此还不算完，得按照这样的剧情发展：陈明君说：“解除合同之前，我还有件事得跟您交代一下。公司庞总告诉我解除合同后，我又找了一家单位。您考虑考虑是开除还是解除。”这本身就很荒唐，可被申请人认为只有申请人这么做了才合理。
因此，在签订《解除劳动协议书》时，申请人并未故意隐瞒任何信息，构成故意隐瞒的前提是申请人有主动披露的义务，而故意未履行披露义务。在本案中实在看不出来申请人的主动披露义务从哪里来？
其次，解除劳动合同是被申请人追求的结果，是被申请人某些负责人梦寐以求的结局。可以说，申请人同意解除劳动合同与被申请人的期望一拍即合。因此，解除劳动合同的结果是被申请人主动追求得到的，并不是申请人诱使其作出的。而且解除劳动合同是被申请人真实意思表示，并不是错误的意思表示。
第二，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零九条规定：当事人对欺诈、胁迫、恶意串通事实的证明，以及对口头遗嘱或者赠与事实的证明，人民法院确信该待证事实存在的可能性能够排除合理怀疑的，应当认定该事实存在。可见，对存在欺诈事由的证明要达到排除合理怀疑的证明标准。排除合理怀疑是刑事案件中定罪的标准，是所有诉讼案件中最高的证明标准。很显然，本案中被申请人未提供足够的证据证明欺诈事由存在，更无法达到排除合理怀疑这一严苛的证明标准。
综上，本案中根本不存在能够被法律认定为欺诈的行为。
五、根据《劳动合同法》第三十九条的规定，被申请人单方解除劳动合同的条件不具备，被申请人没有单方解除权。
被申请人在《答辩状》中认为申请人违反《劳动合同法》第三十九条第四项：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。”构成用人单位单方解除劳动合同的情形除具备劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系外，还应同时具备对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正等条件。从本案情况看，被申请人未能证明申请人与其他用人单位建立了劳动关系，更未证明对完成本单位工作任务造成严重影响，也未证明被申请人曾提出整改过。与此相反，申请人早已向被申请人申请休年假，在假期开始前已将全部工作交接，根本不可能给被申请人工作任务造成严重影响。以此，被申请人无权单方解除劳动合同。如欲达到被申请人与申请人解除合同的目的仍应以双方协商解除为主。根本不存在被申请人所说，如其知道申请人与其他单位建立劳动关系就单方解除合同的可能性。
六、根据《解除劳动合同协议书》第8条规定，该协议为双方的最终解决方案，双方已无其他未了事宜。
《解除劳动合同协议书》为被申请人单方起草，并未与申请人充分协商，完全代表了被申请人的意思与利益。第8条也是被申请人出于维护自身利益的考虑而起草的。申请人仅是被动接受，在协议书上签字而已。现被申请人为达到不给经济补偿金的目的试图推翻自己之前安排的法律条款，已经是自己打自己的脸了。无论被申请人的说法多么冠冕堂皇，不给申请人经济补偿金是其最终目的。《解除劳动合同协议书》签订于2015年4月6日，被申请人应于5个工作日内支付经济补偿金。被申请人未按照约定的日期支付经济补偿金已经构成违约在先，现在被申请人提出协议无效的抗辩也仅仅是粉饰违约，逃避支付经济补偿金的手段而已。
七、宣告《解除劳动合同协议书》无效的严重后果
《解除劳动合同协议书》一旦被宣告无效，那么申请人与被申请人的劳动关系就应恢复，这造成了两个回避不了的问题：第一，申请人与被申请人基于恢复后的劳动关系继续产生纠纷而且将难以解决；第二，申请人与其他用人单位合法建立的劳动关系将变成非法，申请人与新用人单位都将面临成为侵权人的处境，这将使申请人与新用人单位之间，甚至与被申请个人之间继续产生纠纷且难以得到解决。因此，从构建和谐、稳定劳动关系以及维护劳动者合法权益的社会效果考虑，不应轻易认定《解除劳动合同协议书》无效。
综上所述，被申请人关于《解除劳动合同协议书》无效的抗辩是不能成立的，被申请人仍应按照《解除劳动合同协议书》的约定向申请人支付经济补偿金。
最后，申请人及代理人感谢仲裁庭的耐心及为本案所付出的宝贵时间。
天津融汇律师事务所
律师：郭岩
2015年07月03日
