案情简介：因产假与单位发生纠纷
2012年3月12日公司与陈某签订劳动合同，合同约定每月支付陈某工资人民币9，000元，并根据企业经营业绩决定是否支付月绩效工资2，000元；陈某工作满一年的，公司以年终奖的方式于次年支付陈某十三薪9，000元；陈某因工作需要加班的，须书面向公司提出并经批准后执行；合同还对陈某的生育津贴作了约定。2014年1月13日陈某因怀孕、生育至2014年7月2日未上班，期间时间长达171天。因陈某既未向公司提供有效的假期证明，又没有向公司说明不能提供假期证明的原因，公司以陈某旷工为由解除双方的劳动合同。
法院判决：上海公司支付陈某2012年十三薪11，000元、2013年十三薪11，000元；支付陈某生育生活津贴差额10，887.93元。支付陈某2013年度加班工资9，609.20元；支付陈某2014年7月3日至7月14日工资4，045.98元。
本院认为，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除双方的劳动关系。根据本案已经查明的事实可知，陈某早于2013年12月13日、12月23先后通过OA系统向原告申请休2014年2月10日至2014年6月17日期间的128天产假，又于2014年3月11日书面提出请休2014年6月18日至7月2日的15天剖腹产假。因陈某于2014年1月17日生育，因此陈某于生育前向公司提出自2014年2月10日起休产假申请，不符合女职工生育产假假期的相关规定。在公司多次要求陈某办理2014年6月9日至7月2日请假手续的情况下，陈某仍然坚持己见，因该期间陈某的产假已经结束，在公司未予认可陈某的请假申请、陈某又没有办理其他具有正当理由请假申请手续的情形下，公司以陈某于2014年6月9日至7月2日期间未上班又未按规定提供相关假期证明为由，认定陈某构成旷工，系严重违反劳动纪律，因此对陈某作出解除劳动合同决定，符合相关法律规定和劳动合同的约定，公司要求不予支付陈某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，理由正当，本院予以支持；陈某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，判决如下：上海公司支付陈某2012年十三薪11，000元、2013年十三薪11，000元；支付陈某生育生活津贴差额10，887.93元。支付陈某2013年度加班工资9，609.20元；支付陈某2014年7月3日至7月14日工资4，045.98元。
律师说法：产假期间工资如何发放
一、产假工资规定
第一种：是用人单位为女职工缴纳生育保险的，女职工的的产假期间的待遇为：
1、生育津贴;
2、生育的医疗费用;
3、计划生育的医疗费用;
4、国家和本市规定的其他费用。
上述费用均有生育保险基金支付。
值得注意的是：在该种情况下，生育津贴即应视为女职工的产假工资。
二、生育津贴和产假工资是怎样的
一般来说，产假工资和生育津贴表面上看是一回事，生育女工产假期间领取的生育津贴相当于产假期间工资的性质。这就意味着，生育女工在领取生育津贴期限内，其所在单位不再支付产假期间工资;超过生育津贴发放时间的产假，产假工资由企业按有关规定发放。生育女工如果没有达到领取生育津贴条件的，仍由所在单位发放产假工资。
但是需要明确的是：生育津贴不等同于产假工资。
支付生育津贴的主体是生育保险经办机构，支付工资的主体是企业，二者不可以相互代替。根据相关规定，社保机构按规定标准拨付给用人单位的职工生育津贴，用人单位必须用于职工在生育、产假内应享受的工资及福利待遇。因此，生育津贴是拨付给用人单位而非劳动者的，生育津贴和产假工资不可兼得。
已经参加生育保险的女职工，产假期间可享受生育津贴，即视为产假工资。生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资除以30再乘产假天数由生育保险基金支付，一般由公司先逐月垫付，再由社会保险经办机构拨付给公司。
葛春喜律师认为，1、如果你没有参加生育保险，那么你的产假工资，按照产假前工资的标准由用人单位支付。
2、如果你已经参加生育保险，那么你在产假期间可享受生育津贴，这也就是你的产假工资，由生育保险基金支付。
职工应当享受的生育津贴，按照职工生育或者施行计划生育手术时用人单位上年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数计发。
职工产假期间，生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。
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