案情回顾
2017年3月，怀有身孕的杨女士入职某投资公司，岗位投资顾问。投资公司和杨女士签订一份为期三年的《劳动合同》，双方约定试用期六个月。
同年6月，投资公司向杨女士邮箱送达了一份《绩效规章制度》，《绩效规章制度》规定投资顾问岗位的员工，如入职三个月内，业绩为零的，视为不符合试用期录用条件，顾问公司有权解除《劳动合同》或调整岗位待遇。
同年7月初，投资公司再次向杨女士发出一份《告知函》，称杨女士入职满三个月，签单数为零为由，将杨女士的职位由投资顾问调整为初级投资顾问，同时，杨女士的劳动报酬也作相应调整。
同年7月底，投资公司向杨女士送达《解聘通知》，认为杨女士业绩不合格，不符合岗位要求，予以解聘，并通知杨女士于当天下班前办理交接手续。
对此，杨女士认为投资公司违法解除《劳动合同》，侵犯其合法权益。为此，杨女士向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。因不服仲裁委双方继续履行劳动合同的裁决，投资公司诉至法院。
庭审中，杨女士并认可投资公司的绩效规章制度规定，认为自身尚未到六个月的试用期，因此不认可投资公司的业绩考核，并提交了2017年3月，杨女士怀孕体检的超生检查报告。投资公司表示，对于杨女士怀孕的情况，该公司并不知情。
人民法院经审理认为：投资公司提交的证据，并不能有力证明杨女士不符合录用条件.杨女士于2017年3月已怀孕，投资公司应在充分考虑杨女士怀孕的前提下，适当调整工作岗位和工作内容。投资公司提交的邮件只体现了告知杨女士降薪调岗，未体现出与杨女士关于工作内容及岗位的协商过程；并在同月低，投资公司又以“杨女士对公司布置的任务没有及时完成，并谎报工作完成情况，业绩考核不合格等情况”“不符合该工作岗位要求”为由，作出了解除劳动关系的决定。人民法院认定该解除行为违法，判令双方继续履行《劳动合同》。
律师评析
用人单位对于员工的考核结果，应书面告知，并送达员工本人，同时，应给予员工申诉的机会。此外，女职工在孕期、产期、哺乳期的，受到我国法律法规的特殊保护，用人单位不得解除劳动合同；对于孕期女职工，如果不能胜任工作岗位，用人单位可以适当调整工作内容和工作范围。
