在市场经济的大潮中，经济不好或企业状况堪忧时，企业为了度过难关，不得已而进行经济性裁员也在所难免，但在确定裁员名单过程中，企业经常会遇到优先留用员工的法律问题，员工也经常提出异议，甚至因此对簿公堂，那么，究竟这其中存在哪些法律问题？且听资深劳动律师的解读。
一、法律规定
根据劳动合同法第41条第2款之规定，企业进行经济性裁员时应当优先留用三类员工：
1、与本单位订立较长期限的的；
2、与本单位订立的；
3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
二、法律争议问题
首先，根据法律规定是“应当优先”利用三类员工，因此，很多员工认为自己如果是符合该范围的员工的话则用人单位无权将自己裁掉；
其次，既然法律规定自己属于“应该优先留用”的范围，但最终被用人单位裁掉时，是否可以主张违法解除劳动合同进而要求双倍经济补偿金或恢复劳动合同关系呢？
第三，对于“家庭无其他就业人员以及有需要抚养的老人或未成年人”到底该如何理解？
三、争议解读
1、劳动合同法的确是规定了是“应当”优先留用，而非“可以”优先留用，但是，其着眼点并不仅仅是“应该”二字，其实还包括了“优先”二字，也就是说，在同等情况下用人单位要留用三类人员，但是，在不同等条件下用人单位则可以不优先留用三类人员，每个人在职位、工资待遇、工作能力、学历等很多方面都可以找出差异点，因此，说白了，优不优先的判断标准和主动权其实是掌握在用人单位手里。
2、属于优先留用三类范围而被裁掉后，员工主张违法解除是可以的，但是，从大量案例来看，法院一般很难支持员工的诉求，法院不支持的理由一般有三点：
（1）法律规定的是“应该优先留用”但并不是“必须留用”；
（2）优先留用是指同等条件下优先留用，用人单位总能找出一些不属于同等条件的理由；
（3）留人方案属于用人单位自主经营决策的范围之一，法院不宜干涉。
因此，员工如果主张违法解除尽量不要讲着眼点放在“应当优先留用”上，而是应该放在“用人单位经济性裁员的条件是否满足法律要求以及裁员程序是否合法”。否则，员工即便去仲裁或诉讼都会是事倍功半。
3、对于家庭无其他就业人员以及有抚养的老人或未成年人这个问题，在法律上并没有明确的定义，因此，实务中也经常发生争议。
比如，A员工为40岁女性，离婚，与未成年的女儿共同生活，因用人单位经济性裁员而被裁，A不服，认为自己属于“家庭无其他就业人员且要独资抚养未成年女儿”的情形，并以此为由提出劳动仲裁，要求恢复劳动合同关系。这个案件涉及的法律问题之一就是A是否属于三类人员的范围？其实，A虽然离婚，但其与前夫离婚时约定“前夫每月支付给A人民币3000元，作为女儿的抚养费用”，因此，虽然在家庭户口来看，A的家庭成员的确仅仅只有A及其女儿，但是，A的女儿的抚养义务不仅仅是由A来承担，还包括了其前夫。但是，假设A不是离婚，而是A的前夫因故去世，就有可能被认定属于三类人员范围了。
所以，每个案例的背景都不同，法律也很难去穷尽所有的可能性，因此，法律也只能规定一个原则、画一条线，其余的事情只能交给法官和律师了。
