案例一：不胜任工作淘汰
小张是某家具公司的促销员，公司规章制度中规定连续两个月销售业绩排名最后的淘汰，公司可单方解除劳动合同，小张在2009年3月和4月连续两个月排名最末，公司遂解除了与小张的劳动合同。
请问：公司的规定违反法律吗？ HR应当如何处理？
解：
完全的“末位淘汰”并不符合《劳动合同法》的规定，实为违法解除；
在这种情况下，HR只能利用《劳动合同法》第四十条的“不能胜任工作解除”。
HR注意：不能胜任工作解除
规章制度或劳动合同中规定岗位职责，规定怎样（包括考核多少以下）算是不胜任工作；
对不胜任工作员工组织培训或调岗，保留培训记录或调岗通知；
仍然不胜任工作的要解除的，由HR提出意见，报领导批准；
HR提前一个月通知或支付一个月代通知金，通知员工解除；
办理离职手续，支付经济补偿金；
在上述过程中，仍应争取协商解除。
何谓客观情况发生重大变化？
目前对此法律并无明确规定，一般是指企业迁移、被兼并、重组、企业内部重大变革等；
客观情况发生重大变化时，并非可以立即解除，应与员工进行一次协商，看是否能通过调岗调薪等方式解决问题。协商一般通过面谈的形式，应通过谈话记录保留协商不成的证据。
案例二：
某公司2008年发生严重亏损，难以维持运营。经管理层讨论，公司公布了裁员名单，占公司总人数的15%，决定在一周内与名单中的员工解除劳动关系。
请问：该公司的裁员是否合法有效？
裁员的实体性条件：
依照《企业破产法》进行重整；
生产经营发生严重困难；
企业转产，重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁员的程序性条件：
裁减人数20人以上或不足20人但占企业人数10%以上；
提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见；
裁减方案经劳动行政部门审批。
裁员后优先录用的人员：
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
裁员四步曲
当有裁员必要时：
第一步：准备材料
准备企业资产损益表、收支平衡表、税务表等财务、审计报表，以证明企业面临困难；
准备初步裁员方案，包括被裁减人员名单、裁减时间、步骤、经济补偿办法等。
第二步：开会讨论
会前发文、会时签到、会后签名；
有工会的，应由工会对会议相关文件签字盖章。
第三步：报告正式裁员方案
按劳动部门要求提交有关材料
第四步：正式实施裁员方案
公布实施裁员方案，办理有关解除劳动合同手续，发放经济补偿金。
HR注意：
经济性裁员一定要依程序操作，并取得劳动行政部门及其它政府部门、社区配合，否则很容易引发矛盾，给企业带来严重危机。
