案例：小李毕业于某名牌大学，被京城某大型企业录用。双方签订三年劳动合同，约定小李的工作岗位是人事助理，月薪3500元。一年后，企业以精简部门人员为由，调整小要的工作岗位，调至销售部门任职销售业务员，月薪由3500调整为1800元加提成，虽然按企业经营状况，在销售部门工作，业绩好，收入会大大超过以前收放标准。但小李仍对此十分不满，认为自己没有销售经验，不可能完成销售部门制定的业务员销售任务，认为企业变更工作岗位和调整薪酬是对劳动合同条款的变更，未与劳动者协商一致，企业不能随便调整员工工作岗位和薪酬，并且合同中也未约定企业可以调整基工作岗位和薪酬，不同意企业的安排。企业称：企业有权根据经营情况及发展规划对员工进行调整，若小要不同意企业的安排，企业将与小李解除劳动合同。
这是一起由于企业对劳动者调岗调薪而引发的劳动争议案件。
企业调整劳动者的工作岗位及调整薪酬最好的解决办法是企业与劳动者尽可能的双方协商一致，这是企业面临法律风险最小的办法。但是，在现实中，调高劳动者待遇，调到好一点的工作岗位，双方很容易协商一致。最难达成协商一致的是，降低待遇，工作岗位次之，遇到这种情况，又必须调岗调薪，企业还不想解除劳动合同，这就需要企业证明单方调岗调薪具有充分的“合理性、合法性”。
特别提醒：
企业由于生产经营的需要和人员情况，经常会遇到对部分员工的工作岗位及薪酬待遇进行调整的情况，这是最容易引发劳动纠纷的问题，也是企业最为头疼的问题。做不好就会产生法律风险。
一是调岗调薪是对劳动合同主要条款的变更，需要劳动者与用人单位协商一致，签订书面变更劳动合同协议，若达不成一致，企业将面临劳动者申请仲裁诉讼的法律风险。
二是调岗调薪易引发对在岗员工产生思想波动，不利员工稳定，面临更多的诉讼风险。
三是调岗调薪程序不规范，带来的是仲裁诉讼败诉，增加企业运营成本。
四是调岗调薪不合理，将引发企业生产正常的生产经营，进而影响企业的生产销售，面临合作方追究违约责任的法律风险。
法律链接：
《劳动合同法》规定：
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
